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課程名稱:慰留技巧與留才對策:離職分析、慰留技巧、激勵員工、留才對策
開始日期
2019-08-22
結束日期
2019-08-22
活動時間
0900 ~ 1700
課程類別
招募任用系列
課程表
日 期
時 間
課 程
講 師
2019/08/22
0900 ~ 1700
一、離職分析
2019/08/22
0900 ~ 1700
二、慰留技巧
2019/08/22
0900 ~ 1700
三、激勵過程
2019/08/22
0900 ~ 1700
四、留才對策
上課地點
開課前一週以email通知(台北市)
費 用
會員:3,000元   非會員:3,500元
優惠方案
8月5日前報名並繳費完成者,可享有以下優惠方案:
→A方案:個人提前繳費優惠價
會員優惠價每人NT$2,700元、非會員優惠價每人NT$3,200元
(具有效會員身分者,收會員價;不具有效會員者,收非會員價)
→B方案:兩人以上提前繳費優惠價
會員優惠價每人NT$2,600元、非會員優惠價每人NT$3,100元
(具有效會員身分者,收會員價;不具有效會員者,收非會員價)
連絡電話
(02)2768-1000#13 鄭小姐 (dorothy@chrma.net)
注意事項
*課程報名:請先申請帳號,並登入後於線上報名。
*報名流程:收到報名成功通知,並於收到繳費通知後進行繳費並回傳。
*資料提供:報名時請提供正確mail及手機號碼,以利後續課程聯繫。
*會費開立收據,於課程當日交予上課學員,若須提前取得,請於事前向承辦申請、學員學費開立電子發票。
*已繳費之學員若課程當日無法出席且未於開課前通知課程承辦人員或申請退費,視為本班之學員,將於課後郵寄講義及發票。
*請詳讀學員須知(www.chrma.net/class_2.php)再進行課程報名,含繳費方式、退費辦法。
*上課時間、地點本協會保有變動權,如有變動將提前通知。
*學習優惠券使用方式如下:
1.全額抵用─於優惠截止前將優惠券郵寄至本會,方可享有課前繳費優惠價。
2.部份抵用─於優惠截止前將優惠券郵寄至本會,剩餘金額於優惠截止前繳交,方可享有課前繳費優惠價。
3.如使用學習優惠券折抵課程費用一半(含)或以上之金額,須於課前寄至本會。
4.本券超過使用期限即無法使用,恕不展延。(課程以開課日為主)

您知道失去員工的代價嗎?最近的一項研究:員工流動很昂貴!

 

員工更替的成本包括職位空缺、招聘和培訓期的生產力損失。替換一名員工的平均成本大約為該員工年薪的16~20%,失去一個『正常』員工的成本很高,而高階主管流失的成本更是個天文數字!有效的留住人才可以有效降低公司用人成本。因此,如何善用『慰留技巧與留才』對策以留住人才,是每位人力資源人員及部門主管的重要課題!

 

『慰留技巧與留才』課程教導留才的上策:激勵員工達成目標,提升績效,據以滿足員工需求,讓員工連離職的念頭都沒有,讓您徹底展現人力資源人員或部門主管的功能及價值,達到企業與員工雙贏的境界!

 

 

深化『慰留技巧與留才對策』訓練績效的四個層次

 

 

 

 

擬定與執行慰留計畫的流程

 

主管慰留成功的關鍵因素

 

 

 

 

激勵成功的關鍵因素

 

 

留才是組織與主管的共同責任

 

 

 


課程大綱(藍色字為互動式教學)

 

一、『離職分析』
    1. 量表填寫:您上班的目的為何?

    2. 量表填寫:您上班的目的是否被滿足?

    3. 量表填寫:您上班的目的的滿足指數

    4. 善待人才,好到讓他們想要留下來!

    5. 滿足需求讓員工沒有離職念頭

    6. 用以觀察員工滿足的三個行為

    7. 影片欣賞:『貼心的航空公司』

    8. 影片欣賞:『Employee engagement

    9. Employee engagement』的涵義為何?

    10. 台積電《民國107年企業社會責任報告書》-員工敬業度

    11. 員工離職意願形成的過程

    12. 小組討論─員工離職的原因

    13. 員工離職原因的分析

    14. 員工在職時間與離職原因分析

    15. 員工離職念頭的產生

    16. 赫茲伯格的雙因素理論

    17. 馬斯洛的需求階層理論

    18. 赫茲伯格雙因素理論滿足強度

    19. 離職─先有推力後有拉力

二、『慰留技巧』
    1. 慰留─及早發現及早行動

    2. 擬定與執行慰留計畫的流程

    3. 直屬主管負責執行慰留面談

    4. 離職的五種徵兆(反應或行為)

    5. 離職念頭時期徵兆─生理與心理反應

    6. 離職行動時期徵兆─退縮行為

    7. 離職行動時期徵兆─防衛行為

    8. 離職行動時期徵兆─反常行為

    9. 離職成本效益的評估機制

    10. 員工經常錯估離職成本效益

    11. 主管慰留成功的關鍵因素

    12. 慰留時主管扮演的角色

    13. 為何接到辭呈再慰留為時已晚

    14. 原方競價(Counteroffer)

三、『激勵員工』
    1. 漫畫欣賞:『激勵員工』

    2. Cheers快樂工作人的調查報告-社會新鮮人工作的意義

    3. 期望理論的三種關係─圖解

    4. 期望理論的三種關係─說明

    5. 期望理論個人貢獻交換組織酬賞

    6. 員工以個人貢獻交換組織酬賞

    7. 貢獻:工作本身與員工績效價值

    8. 酬賞:內在酬賞與外在酬賞

    9. 激勵的過程─圖解

    10. 激勵的過程─說明

    11. 激勵前應思考的問題

    12. 激勵成功的關鍵因素

四、『留才對策』
    1. 個案研究─『 2018年台積電企業社會責任報告書-人才吸引與留任』

    2. 留才的上策、中策與下策

    3. 當代激勵理論的整合

    4. 激勵:組織激勵與主管激勵

    5. 面面俱到對症下藥的留才對策

    6. 留才是組織與主管的共同責任

    7. 主管激勵─激勵性的員工發展(滿足自我實現需求)

    8. 主管激勵─公平性的績效管理(滿足自尊需求)

    9. 組織激勵─激勵性的獎工制度(滿足自尊需求)

    10. 組織激勵─激勵性的管理制度(滿足自尊與社會需求)

    11. 主管激勵─激勵性的員工管理(滿足自尊與社會需求)

    12. 組織激勵─激勵性的薪資架構(滿足安全與生理需求)

    13. 組織激勵─激勵性的福利制度(滿足安全與生理需求)

    14. Cheers快樂工作人的調查報告-吸引社會新鮮人的條件

    15. 小組討論:組織激勵─組織滿足員工各個層次需求辦法

    16. 小組討論:主管激勵─主管滿足員工高層次需求的作法

    17. 量表填寫: 『激勵部屬』量表

    18. 量表填寫:我們的組織是否能夠有效留才?

張瑞明

聚芳管理顧問有限公司 執行長(首席顧問暨首席講師)
社團法人中華人力資源管理協會 常務顧問暨認證體系召集人

張瑞明老師的部落格


1.策略管理暨人力資源顧問與講師(2000-至今) :
       (1)擔任五百家以上機構之策略管理暨人力資源講師(2000年-至今)。
       (2)擔任五十家以上機構之策略管理暨人力資源顧問(2000年-至今)。
2.『台灣吉悌電信(Siemens)股份有限公司』人力資源處長(1987 ~ 1999共十二年)
3.『台灣美國無線電(RCA)股份有限公司』薪資暨福利經理、工業關係主任(1977 ~ 1987共十年)
4.『社團法人中華人力資源管理協會』理事長、副理事長

 



致力於人力資源管理證照體系之完善,為在校同學鋪設最後一哩路,進入人力資源職涯;為在職人員提供學習地圖,發展人力資源職涯。



1.策略管理(策略地圖與平衡計分卡)
2.全方位人力資源管理
3.勞動法規
4.領導力



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