☆確定開課☆人力資源規劃：人力資源規劃總論、預測未來人力需求、預測內部人力耗損、預測內部人力供給、預測外部人力供給、擬定人力資源計畫
→A方案：個人早鳥優惠
有效會員每人NT$2,700元、非會員每人NT$3,200元
→B方案：兩人以上早鳥優惠
有效會員每人NT$2,600元、非會員每人NT$3,100元
→C方案：【再充電專案】
（需具備有效會員身分，此方案只能單獨使用，不得與其他優惠並行。）
原課程結束日隔天起二年內，全天課程優惠價NT$1,000元；半天課程優惠價NT$500元。
＊請於收到繳費通知後再進行繳費。
＊資料提供：報名時請提供正確mail及手機號碼，以利後續課程聯繫。
＊會費開立收據，將於3~5個工作天掛號寄出。
＊課程費用開立電子發票，將於收到費用後7個工作天內開立完成，寄至指定的信箱。
＊已繳費之學員若課程當日無法出席且未於開課前通知課程承辦人員，視同本班之學員，將於課後郵寄講義。
＊請詳讀學員須知(http://www.chrma.net/class_6_1.php?gid=1)、退費辦法(http://www.chrma.net/class_6_1.php?gid=3)再進行報名。
＊上課時間、地點本協會保有變動權，如有變動將提前通知。
＊學習優惠券使用方式如下：
1.若您以早鳥價購買此課程─學習優惠券請於早鳥優惠截止前郵寄至本會。
2.若您以原價購買此課程─學習優惠券請於課前寄至本會。
3.本券超過使用期限即無法使用，恕不展延。(課程以開課日為主)
2.目前擔任招募任用部門主管或專員
3.即將轉調招募任用部門之人員
【課程介紹】
「人力資源規劃的定義」
1.人力資源規劃是指藉由一系列前瞻性、策略性的調查、預測與計劃(人力資源規劃三部曲)的程序，決策者充份瞭解與支持之下，根據員工價值主張，形成雇主品牌策略，擬定策略性人力資源計畫，同步達成組織的經營目標及員工的前程目標。
2.人力資源規劃是最高層次的人力資源管理項目，也是一種整合的工作，將人力資源計劃與組織的經營策略與目標結合。
3.人力資源規劃是策略規劃的一部份。
「人力資源規劃的目的」
適時、適地、適量提供適質人才使人力資源運用達到最佳經濟效益（即最佳之用人成本效益），同步達成組織的經營目標及員工的前程目標。
為了協助人力資源人員與用人主管熟悉考調查、預測與計劃(人力資源規劃三部曲)的程序，『人力資源規劃』真正落地，同步達成組織的經營目標及員工的前程目標，『人力資源規劃』課程應運而生。這個課程專為執行『人力資源規劃』的人力資源主管、人力資源策略夥伴(HRBP)、招募任用部門主管或專員設計，也適合事業部門主管或功能部門主管(用人主管)員參加。
『人力資源規劃』課程探討下列課題：
1.『人力資源規劃總論』：人力資源規劃的定義為何？人力資源規劃的目的為何？人力資源規劃的模式為何？人力資源規劃的步驟為何？人力資源規劃的PDCA管理循環為何？人力資源規劃的查核與改善為何？
2.『預測未來人力需求』：探討預測未來人力需求的方法：人數趨勢分析法、比例趨勢分析法、工時研究法、用人費率法、德爾費技術法、工作分析法、經驗法則，通常七種人力需求預測方法同時混合應用。
3.『預測內部人力耗損』：內部人力耗損的原因為何？離職率計算公式為何？如何按五種週期分析離職率趨勢？如何依十個員工特性分析離職率？如何依五個需求階層分析離職原因？如何按六段年資分析離職原因？
4.『預測內部人力供給』：為何內部求才應優先於外部求才？內部人力供給/內部求才的優點為何？員工發展如何創造內部人力供給？員工發展計畫形成的時機為何？水平垂直雙維交錯的員工發展為何？內部人力供給的五種方式為何？
5.『預測外部人力供給』：外部人力供給的現象為何？解析外部人力供給的現象，因應外部人力供給現象的對策為何？四個世代的工作模式為何？
6.『擬定人力資源計畫』：雇主品牌導向的策略性人力資源規劃的模式為何？如何根據員工的價值主張擬定策略性人力資源計畫？如何根據雇主品牌查核策略性人力資源計畫的效益？評論雇主品牌並且影響雇主品牌成敗的利益關係人為何？如何根據應徵者價值主張擬定策略性人力資源計畫？
「人力資源規劃」課程目標
張瑞明
講師現職
社團法人中華人力資源管理協會 常務顧問暨認證體系召集人
講師學歷
講師經歷
(1)擔任五百家以上機構之策略管理暨人力資源講師(2000年-至今)。
(2)擔任五十家以上機構之策略管理暨人力資源顧問(2000年-至今)。
2、『台灣吉悌電信（Siemens）股份有限公司』人力資源處長(1987 ~ 1999共十二年)
3、『台灣美國無線電（RCA）股份有限公司』薪資暨福利經理、工業關係主任(1977 ~ 1987共十年)
4、『社團法人中華人力資源管理協會』理事長、副理事長
講師簡述
講師專長
- 策略地圖與平衡計分卡實務演練
- 組織文化塑造與管理：組織文化概論、組織文化來源、組織文化塑造因素、組織文化塑造方法
- 人力盤點：人力盤點概論、組織設計合理化、工作設計合理化與人員配置合理化
- 人力資源規劃：人力資源規劃總論、預測未來人力需求、預測內部人力耗損、預測內部人力供給、預測外部人力供給、擬定人力資源計畫
- 工作分析與工作說明書：工作分析總論、工作分析方法、工作分析步驟、工作說明書架構
- 選才面談與行為事例面談法(BEI)：選才是選最適合的人、招募面談軟硬兼施、行為事例面談題目設計、專業知能面談題目設計、行為事例面談題目展開、面談中的探詢技巧、招募面談技巧觀摩演練
- 績效管理：績效管理兩面向、績效管理三部曲、強制分配三理由、績效評核十偏誤、績效管理兩目的
- OKR的結構分析與實務演練：MBO基礎上實施OKR，使目標管理具備實施OKR的彈性
- 績效面談技巧：績效面談的準備、績效面談十步驟、績效面談的演練
- 績效輔導(PIP)：績效輔導的確認、績效輔導前準備、績效輔導十步驟、績效輔導的演練與勸退不適任員工十步驟
- 員工個人發展計畫(IDP)：員工發展目的、四種發展目標、四種學習模式、六個撰寫步驟
- 傳承管理與接班計畫：接班是國安問題、雙贏的傳承管理、空降主管的迷思、菁英人才的定義、接班計畫的展開、接班計畫的擬定、接班計畫的執行
- 擬定與執行年度訓練計畫：建立訓練流程、擬定年度訓練計畫、聘請講師、設計課程、評估訓練績效
- 離職管理：離職決定的形成、慰留時機與技巧、離職的處理程序、重新雇用離職員工、離職面談十步驟、離職的統計與分析、替換成本的計算
- 慰留技巧與留才對策：離職決定的形成、慰留時機與技巧、激勵員工以留才、留才對策全方略