☆確定開課☆人力資源規劃:人力資源規劃總論、預測未來人力需求、預測內部人力耗損、預測內部人力供給、預測外部人力供給、擬定人力資源計畫

課程表

上課地點 :
開課前一週以email通知(台北市)

課程費用 :
會員:3,000元   非會員:3,500元

優惠方案內容 :
2月 22 日前報名並繳費完成者,可享有以下優惠方案:
→A方案:個人早鳥優惠
有效會員每人NT$2,700元、非會員每人NT$3,200元
→B方案:兩人以上早鳥優惠
有效會員每人NT$2,600元、非會員每人NT$3,100元
→C方案:【再充電專案】
(需具備有效會員身分,此方案只能單獨使用,不得與其他優惠並行。)
原課程結束日隔天起二年內,全天課程優惠價NT$1,000元;半天課程優惠價NT$500元。

注意事項 :
*報名流程:申請帳號→登入後進行報名→收到報名成功通知。
*請於收到繳費通知後再進行繳費。
*資料提供:報名時請提供正確mail及手機號碼,以利後續課程聯繫。
*會費開立收據,將於3~5個工作天掛號寄出。
*課程費用開立電子發票,將於收到費用後7個工作天內開立完成,寄至指定的信箱。
*已繳費之學員若課程當日無法出席且未於開課前通知課程承辦人員,視同本班之學員,將於課後郵寄講義。
*請詳讀學員須知(http://www.chrma.net/class_6_1.php?gid=1)、退費辦法(http://www.chrma.net/class_6_1.php?gid=3)再進行報名。
*上課時間、地點本協會保有變動權,如有變動將提前通知。
*學習優惠券使用方式如下:
1.若您以早鳥價購買此課程─學習優惠券請於早鳥優惠截止前郵寄至本會。
2.若您以原價購買此課程─學習優惠券請於課前寄至本會。
3.本券超過使用期限即無法使用,恕不展延。(課程以開課日為主)

適合對象 :
1.目前擔任人力資源主管
2.目前擔任招募任用部門主管或專員
3.即將轉調招募任用部門之人員

聯絡窗口 :
(02)2768-1000#13陳小姐 candy@chrma.net

【課程介紹】

 

「人力資源規劃的定義」

1.人力資源規劃是指藉由一系列前瞻性、策略性的調查、預測與計劃(人力資源規劃三部曲)的程序,決策者充份瞭解與支持之下,根據員工價值主張,形成雇主品牌策略,擬定策略性人力資源計畫,同步達成組織的經營目標及員工的前程目標。

2.人力資源規劃是最高層次的人力資源管理項目,也是一種整合的工作,將人力資源計劃與組織的經營策略與目標結合。

3.人力資源規劃是策略規劃的一部份。

 

「人力資源規劃的目的」

適時、適地、適量提供適質人才使人力資源運用達到最佳經濟效益(即最佳之用人成本效益),同步達成組織的經營目標及員工的前程目標。

 

為了協助人力資源人員與用人主管熟悉考調查、預測與計劃(人力資源規劃三部曲)的程序,『人力資源規劃』真正落地,同步達成組織的經營目標及員工的前程目標,『人力資源規劃』課程應運而生。這個課程專為執行『人力資源規劃』的人力資源主管、人力資源策略夥伴(HRBP)、招募任用部門主管或專員設計,也適合事業部門主管或功能部門主管(用人主管)員參加。

 

『人力資源規劃』課程探討下列課題:

1.『人力資源規劃總論』:人力資源規劃的定義為何?人力資源規劃的目的為何?人力資源規劃的模式為何?人力資源規劃的步驟為何?人力資源規劃的PDCA管理循環為何?人力資源規劃的查核與改善為何?

2.『預測未來人力需求』:探討預測未來人力需求的方法:人數趨勢分析法、比例趨勢分析法、工時研究法、用人費率法、德爾費技術法、工作分析法、經驗法則,通常七種人力需求預測方法同時混合應用。

3.『預測內部人力耗損』:內部人力耗損的原因為何?離職率計算公式為何?如何按五種週期分析離職率趨勢?如何依十個員工特性分析離職率?如何依五個需求階層分析離職原因?如何按六段年資分析離職原因?

4.『預測內部人力供給』:為何內部求才應優先於外部求才?內部人力供給/內部求才的優點為何?員工發展如何創造內部人力供給?員工發展計畫形成的時機為何?水平垂直雙維交錯的員工發展為何?內部人力供給的五種方式為何?

5.『預測外部人力供給』:外部人力供給的現象為何?解析外部人力供給的現象,因應外部人力供給現象的對策為何?四個世代的工作模式為何?

6.『擬定人力資源計畫』:雇主品牌導向的策略性人力資源規劃的模式為何?如何根據員工的價值主張擬定策略性人力資源計畫?如何根據雇主品牌查核策略性人力資源計畫的效益?評論雇主品牌並且影響雇主品牌成敗的利益關係人為何?如何根據應徵者價值主張擬定策略性人力資源計畫?

 

「人力資源規劃」課程目標

「人力資源規劃」課程單元

 

「人力資源規劃」課程大綱(藍色字為互動式教學)
 
一、『人力資源規劃總論』
1.人力資源規劃的定義
2.人力資源規劃的目的
3.人力資源規劃的模式
4.人力資源規劃的模式─人力不足
5.取得人力資源的3B
6.人力資源規劃的模式─人力過剩
7.人力資源規劃的步驟(一)
8.人力資源規劃的步驟(二)
9.人力資源規劃的步驟(三)
10.人力資源規劃的PDCA管理循環
11.人力資源規劃的查核與改善
12.自我分析:人力資源規劃的關鍵時機
 
二、『預測未來人力需求』
1.人力資源規劃-預測未來人力需求
2.預測未來人力需求的方法
3.人數趨勢分析法─方法
4.人數趨勢分析法─案例
5.人數趨勢分析法─圖解
6.比例趨勢分析法─原理
7.比例趨勢分析法─步驟
8.比例趨勢分析法─案例一
9.比例趨勢分析法─案例二之一
10.比例趨勢分析法─案例二之二
11.工時研究法─步驟
12.工時研究法─案例(單位時間:年度)
13.工時研究法─應用
14.用人費率法
15.用人費率法─名目
16.德爾費( Delphi ) 技術法(一)
17.德爾費( Delphi ) 技術法(二)
18.工作分析法
19.經驗法則─觀察現象
20.經驗法則─企業標竿
21.經驗法則─HR人力配置
22.經驗法則─HR人力配置
23.人力淨需求的計算─年度展開
24.人力淨需求的計算─職能展開
25.個案研究:『ABC公司人力資源規劃草案』
 
三、『預測內部人力耗損』
1.人力資源規劃-預測內部人力耗損
2.內部人力耗損的原因
3.離職率計算目的
4.台積電人才吸引與留任目標
5.離職率計算公式
6.離職率計算實例
7.離職率─按五種週期分析趨勢
8.離職率─依十個員工特性分析
9.離職率─依五個階層分析原因
10.不可歸因於工作原因常非根因
11.離職率─依六段年資分析原因
12.小組討論:分享顯著的內部人力耗損案例
 
四、『預測內部人力供給』
1.人力資源規劃-預測內部人力供給
2.用人的最高原則─內部求才優先於外部求才
3.員工發展計畫形成的時機
4.內部人力供給/內部求才的優點
5.員工發展創造內部人力供給
6.員工發展達成五四三用人目標
7.水平垂直雙維交錯的員工發展
8.內部人力供給的五種方式
9.內部人力供給-內部轉調
10.內部人力供給-工作擴大化
11.內部人力供給-工作豐富化
12.內部人力供給─晉等
13.內部人力供給─晉升
14.小組討論:分享內部人力供給的成功案例
 
五、『預測外部人力供給』
1.人力資源規劃-預測外部人力供給
2.外部人力供給─現象
3.外部人力供給─解析
4.外部人力供給─對策
5.四個世代的工作模式
6.影片欣賞:『人口推估懶人包:20182065年』
7.小組討論:舉出外部人力供給的趨勢
 
六、『擬定人力資源計畫』
1.人力資源規劃-預測內部人力供給
2.雇主品牌導向的策略性人力資源規劃的模式
3.員工的價值主張-需求階層
4.員工的價值主張-責任歸屬
5.根據員工的價值主張擬定策略性人力資源計畫
6.根據雇主品牌查核策略性人力資源計畫的效益
7.根據雇主品牌查核/衡量策略性人力資源計畫的效益
8.評論雇主品牌並且影響雇主品牌成敗的利益關係人
9.雇主品牌滿足應徵者價值主張
10.雇主品牌滿足應徵者整體需求
11.根據應徵者價值主張擬定策略性人力資源計畫
張瑞明

張瑞明


講師現職

聚芳管理顧問有限公司 執行長(首席顧問暨首席講師)
社團法人中華人力資源管理協會 常務顧問暨認證體系召集人

講師學歷

1、美國杜蘭大學企管研究所碩士
2中國文化大學勞工研究所碩士
3政治大學企業家管理發展進修班結業

講師經歷

1、策略管理暨人力資源顧問與講師(2000-至今) :
       (1)擔任五百家以上機構之策略管理暨人力資源講師(2000年-至今)。
       (2)擔任五十家以上機構之策略管理暨人力資源顧問(2000年-至今)。
2、『台灣吉悌電信(Siemens)股份有限公司』人力資源處長(1987 ~ 1999共十二年)
3、『台灣美國無線電(RCA)股份有限公司』薪資暨福利經理、工業關係主任(1977 ~ 1987共十年)
4、『社團法人中華人力資源管理協會』理事長、副理事長

講師簡述

致力於人力資源管理證照體系之完善,為在校同學進入人力資源職涯,鋪設最後一哩路;為在職人員發展人力資源職涯,提供學習地圖。

講師專長

  1. 策略地圖與平衡計分卡實務演練
  2. 組織文化塑造與管理:組織文化概論、組織文化來源、組織文化塑造因素、組織文化塑造方法
  3. 人力盤點:人力盤點概論、組織設計合理化、工作設計合理化與人員配置合理化
  4. 人力資源規劃:人力資源規劃總論、預測未來人力需求、預測內部人力耗損、預測內部人力供給、預測外部人力供給、擬定人力資源計畫
  5. 工作分析與工作說明書:工作分析總論、工作分析方法、工作分析步驟、工作說明書架構
  6. 選才面談與行為事例面談法(BEI):選才是選最適合的人、招募面談軟硬兼施、行為事例面談題目設計、專業知能面談題目設計、行為事例面談題目展開、面談中的探詢技巧、招募面談技巧觀摩演練
  7. 績效管理:績效管理兩面向、績效管理三部曲、強制分配三理由、績效評核十偏誤、績效管理兩目的
  8. OKR的結構分析與實務演練:MBO基礎上實施OKR,使目標管理具備實施OKR的彈性
  9. 績效面談技巧:績效面談的準備、績效面談十步驟、績效面談的演練
  10. 績效輔導(PIP):績效輔導的確認、績效輔導前準備、績效輔導十步驟、績效輔導的演練與勸退不適任員工十步驟
  11. 員工個人發展計畫(IDP):員工發展目的、四種發展目標、四種學習模式、六個撰寫步驟
  12. 傳承管理與接班計畫:接班是國安問題、雙贏的傳承管理、空降主管的迷思、菁英人才的定義、接班計畫的展開、接班計畫的擬定、接班計畫的執行
  13. 擬定與執行年度訓練計畫:建立訓練流程、擬定年度訓練計畫、聘請講師、設計課程、評估訓練績效
  14. 離職管理:離職決定的形成、慰留時機與技巧、離職的處理程序、重新雇用離職員工、離職面談十步驟、離職的統計與分析、替換成本的計算
  15. 慰留技巧與留才對策:離職決定的形成、慰留時機與技巧、激勵員工以留才、留才對策全方略

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