績效管理:績效管理兩面向、績效管理三部曲、強制分配三理由、績效評核十偏誤、績效管理兩目的

課程表

上課地點 :
開課前一週以email通知(台北市)

課程費用 :
會員:3,000元   非會員:3,500元

優惠方案內容 :
月 日前報名並繳費完成者,可享有以下優惠方案:
→A方案:個人早鳥優惠
有效會員每人NT$2,700元、非會員每人NT$3,200元
→B方案:兩人以上早鳥優惠
有效會員每人NT$2,600元、非會員每人NT$3,100元
→C方案:【再充電專案】
(需具備有效會員身分,此方案只能單獨使用,不得與其他優惠並行。)
原課程結束日隔天起二年內,全天課程優惠價NT$1,000元;半天課程優惠價NT$500元。

注意事項 :
*報名流程:申請帳號→登入後進行報名→收到報名成功通知。
*請於收到繳費通知後再進行繳費。
*資料提供:報名時請提供正確mail及手機號碼,以利後續課程聯繫。
*會費開立收據,將於3~5個工作天掛號寄出。
*課程費用開立電子發票,將於收到費用後7個工作天內開立完成,寄至指定的信箱。
*已繳費之學員若課程當日無法出席且未於開課前通知課程承辦人員,視同本班之學員,將於課後郵寄講義。
*請詳讀學員須知(http://www.chrma.net/class_6_1.php?gid=1)、退費辦法(http://www.chrma.net/class_6_1.php?gid=3)再進行報名。
*本協會保有變動權,如有變動將提前通知。
*學習優惠券使用方式如下:
1.若您以早鳥價購買此課程─學習優惠券請於早鳥優惠截止前郵寄至本會。
2.若您以原價購買此課程─學習優惠券請於課前寄至本會。
3.本券超過使用期限即無法使用,恕不展延。(課程以開課日為主)

聯絡窗口 :
(02)2768-1000#13陳小姐 candy@chrma.net

【課程定位】
 
『績效管理』課程是「績效管理與學習發展系列課程」當中的核心課程,這個課程著重廣度,教導部門主管善用績效管理制度,養成卓越的績效管理職能,提升員工與部門績效。
 
 
【課程介紹】
 
『績效管理』承上啟下,往上承接組織的願景、使命、策略與目標,往下啟動組織的學習發展、晉升晉等與調薪、獎金。『績效管理』,往上承接組織層次的經營體系,往下啟動個人層次的人資體系,是兩者之間的樞紐,其重要性不言可諭。
 
『績效管理』的目的是為了提升績效,『績效管理』是一種管理職能,組織不但應該齊備績效管理制度,更要養成主管績效管理職能,責成主管隨時隨地管理員工績效,提升員工與部門績效。績效評核≠績效管理,『績效評核』只是『績效管理』過程當中的一個環節而已。主管必須養成的績效管理職能,包含下列五項能力:
 
1.『績效管理兩面向』:考核的內容有兩個面向,結果面向是根據目標達成評核績效;行為面向是根據重要事件評核績效。
2.『績效管理三部曲』:期初設定工作目標與說明職能行為;期中跟催目標進度與回饋重要事件;期末根據目標達成與重要事件評核績效。
3.『強制分配三理由』:期末評核之後,排列員工績效順序,實施強制分配,決定績效等第。
4.『績效評核十偏誤』:洞悉常見的績效評核偏誤,採取對策避免績效評核偏誤。
5.『績效管理兩目的』:根據考績擬定員工發展計畫,提升員工能力,因材施教、有教無類;同時根據考績作成人力資源決策,提升員工意願,論功行賞、賞罰分明。
 
為了協助部門主管熟練『績效管理』的五項能力,提升員工個人績效與部門整體績效,『績效管理』課程應運而生。這個課程專為部門主管設計,也適合負責『績效管理』的人力資源部門主管與績效管理承辦人員參加。
 
【『績效管理』課程探討下列課題】
 
1.『績效管理兩面向』:績效管理在經營體系之定位為何?績效管理與經營體系如何整合?目標管理的潛在缺點與因應對策為何?績效管理與發展體系的兩面向為何?為何績效評核≠績效管理?績效管理與績效評核的區別為何?為何績效管理的目的是提升績效?為何增加績效評核次數無助於提升績效?
 
2.『績效管理三部曲』
 
2.1期初:期初如何設定工作目標與職能行為?期初如何溝通績效管理制度結構?期初設定工作目標案例為何?期初如何設定工作目標與更新職位說明書?為何工作目 標= KRA+KPI+KPI值?期初如何設定SMART工作目標?期初說明職能行為案例為何?
 
2.2期中:期中如何跟催目標進度與重要事件?績效管理週期與績效回饋機制為何?期中跟催目標進度的要領為何?期中跟催重要事件要領為何?如何運用5W2H描述重要事件?如何運用BAR描述重要事件?期中如何使用個人檔案夾記錄員工績效?期中回饋員工績效的頻率為何?期中運用三明治說明法回饋員工績效?
 
2.3期末:期末如何根據目標達成與重要事件評核績效?期末如何自我評核?期末如何績效評核?期末如何根據目標達成與重要事件評核績效?期末如何評核目標達成績效?期末如何評核重要事件績效?期末如何績效面談?除了直屬主管,誰可協助績效評核?
 
3.『強制分配三理由』:績效強制分配的定義為何?績效強制分配的圖解為何?績效常態分佈的圖解為何?績效強制分配三理由為何?績效排序與強制分配的方法為何?排列跨部門員工績效順序的方法為何?績效強制分配的難題與對策為何?實施績效強制分配的效益為何?為何「末位淘汰」不是正確的說法?
 
4.『績效評核十偏誤』:常見的績效評核偏誤為何?避免績效評核偏誤的對策為何?
 
5.『績效管理兩目的』:績效管理最終的目的為何?提升員工績效的方法為何?績效管理兩目的為何?
 
5.1員工發展計畫:為何能力與潛力決定員工發展目標?員工發展計畫的發展目標為何?員工發展計畫的週期為何?能力基準的員工發展計畫為何?員工個人發展計劃的內容為何?
 
5.2人力資源決策:人力資源決策-調薪與獎金為何?人力資源決策-調薪與獎金(圖解) 為何?人力資源決策-晉等與晉升為何?
 
【教學方法】
 
除了小組討論以外,課程當中使用以下量表,請學員自我觀照,盤點自己『績效管理』職能:
1.量表填寫─『我是執行績效管理?還是績效評核?』
2.量表填寫─『績效評核檢查表』
3.量表填寫-『績效管理檢查表』
 
然後請學員根據課程教導內容與個人績效管理心得,擬定『課後行動計畫』,分別列舉期初、期中、期末主管為達到考績公平、公正所應採行的績效管理對策,補足自己的『績效管理』職能缺口。績效管理對策包含:
1.應該維持的績效管理對策。
2.應該改變的績效管理對策。
3.應該補足的績效管理對策。
 
【課程單元】
 
 
「績效管理」課程大綱(藍色字為互動式教學)
 
一、『績效管理兩面向』
1.個人測驗─『績效管理』課前問卷
2.小組討論─績效定義與績效衡量
3.績效管理在經營體系之定位
4.績效管理三部曲─單面向
5.績效管理與經營體系的整合
6.課堂討論:績效管理在經營體系的定位
7.目標管理的潛在缺點與因應對策
8.績效管理與發展體系-兩面向
9.組織文化與核心職能的功能
10.績效管理三部曲─兩面向
11.績效評核≠績效管理
12.績效管理與績效評核的區別
13.績效管理的目的:提升績效
14.績效衡量的目的:改善績效
15.增加績效評核次數無助於提升績效
16.量表填寫─『我是執行績效管理?還是績效評核?』
 
二、『績效管理三部曲』
 
1.期初設定工作目標與職能行為
2.期初溝通績效管理制度結構
3.期初設定工作目標案例
4.期初設定工作目標與更新職位說明書
5.工作目標= KRA+KPI+KPI值
6.期初設定SMART工作目標
7.課堂討論:目標設定與職位設計的關係
8.期初說明職能行為案例
9.期中跟催目標進度與重要事件
10.績效管理週期與績效回饋機制
11.期中跟催目標進度─KPI達成率計算
12.期中跟催重要事件─重要事件分類
13.期中跟催重要事件─重要事件描述
14.重要事件描述案例-運用5W2H
15.重要事件描述案例-運用BAR
16.期中記錄員工績效─個人檔案夾
17.期中回饋員工績效─回饋頻率
18.根據當責認同度訂定追蹤頻率
19.期中回饋員工績效─三明治說明法
20.期末根據目標達成與重要事件評核績效
21.期末自我評核
22.期末績效評核
23.期末如何根據目標達成與重要事件評核績效?
24.期末績效評核─目標達成績效評核
25.期末績效評核─重要事件績效評核
26.期末績效評核─思考順序
27.期末績效面談
28.除了直屬主管,誰可協助績效評核?
29.課堂問答─打考績的人數與層級
 
三、『強制分配三理由』
 
1.績效強制分配的定義
2.績效強制分配的圖解
3.績效常態分佈的圖解
4.課堂調查─部門績效分佈標準差調查
5.影片欣賞─手推車(The Cart)
6.績效強制分配三理由
7.考評量表與分數量表評分之比較
8.影片欣賞─同工不同酬時,猴子的激烈反應
9.績效排序與強制分配的方法
10.排列跨部門員工績效順序的方法
11.績效強制分配的難題與對策
12.實施績效強制分配的效益
13.最新的團隊精神思維-莎蓮的運動哲學
14.影片欣賞─什麼時候適合解僱員工?
15.「末位淘汰」不是正確的說法
 
四、『績效評核十偏誤』
 
1.小組討論─績效不公原因與反應
2.常見的績效評核偏誤(一)
3.常見的績效評核偏誤(二)
4.常見的績效評核偏誤(三)
5.常見的績效評核偏誤(四)
6.常見的績效評核偏誤(五)
7.避免績效評核偏誤的對策(一)
8.避免績效評核偏誤的對策(二)
9.量表填寫─『績效評核檢查表』
 
五、『績效管理兩目的』
 
1.績效管理最終的目的
2.提升員工績效的方法
3.績效管理兩目的─口訣
4.員工發展計畫在績效管理之定位
5.能力與潛力決定員工發展目標
6.員工發展計畫的發展目標
7.員工發展計畫的週期
8.能力基準的員工發展計畫
9.員工個人發展計劃的內容
10.人力資源決策在績效管理之定位
11.人力資源決策-調薪與獎金
12.人力資源決策-調薪與獎金(圖解)
13.人力資源決策-晉等與晉升
14.擬定課後行動計畫-個人績效管理計畫/績效管理對策
15.個人績效管理計畫案例(一)
16.個人績效管理計畫案例(二)
17.量表填寫-『績效管理檢查表』
18.學員擬定課後行動計畫-個人績效管理計畫/績效管理對策
張瑞明

張瑞明


講師現職

聚芳管理顧問有限公司 執行長(首席顧問暨首席講師)
社團法人中華人力資源管理協會 常務顧問暨認證體系召集人

講師學歷

1、美國杜蘭大學企管研究所碩士
2中國文化大學勞工研究所碩士
3政治大學企業家管理發展進修班結業

講師經歷

1、策略管理暨人力資源顧問與講師(2000-至今) :
       (1)擔任五百家以上機構之策略管理暨人力資源講師(2000年-至今)。
       (2)擔任五十家以上機構之策略管理暨人力資源顧問(2000年-至今)。
2、『台灣吉悌電信(Siemens)股份有限公司』人力資源處長(1987 ~ 1999共十二年)
3、『台灣美國無線電(RCA)股份有限公司』薪資暨福利經理、工業關係主任(1977 ~ 1987共十年)
4、『社團法人中華人力資源管理協會』理事長、副理事長

講師簡述

致力於人力資源管理證照體系之完善,為在校同學進入人力資源職涯,鋪設最後一哩路;為在職人員發展人力資源職涯,提供學習地圖。

講師專長

  1. 策略地圖與平衡計分卡實務演練
  2. 組織文化塑造與管理:組織文化概論、組織文化來源、組織文化塑造因素、組織文化塑造方法
  3. 人力盤點:人力盤點概論、組織設計合理化、工作設計合理化與人員配置合理化
  4. 人力資源規劃:人力資源規劃總論、預測未來人力需求、預測內部人力耗損、預測內部人力供給、預測外部人力供給、擬定人力資源計畫
  5. 工作分析與工作說明書:工作分析總論、工作分析方法、工作分析步驟、工作說明書架構
  6. 選才面談與行為事例面談法(BEI):選才是選最適合的人、招募面談軟硬兼施、行為事例面談題目設計、專業知能面談題目設計、行為事例面談題目展開、面談中的探詢技巧、招募面談技巧觀摩演練
  7. 績效管理:績效管理兩面向、績效管理三部曲、強制分配三理由、績效評核十偏誤、績效管理兩目的
  8. OKR的結構分析與實務演練:MBO基礎上實施OKR,使目標管理具備實施OKR的彈性
  9. 績效面談技巧:績效面談的準備、績效面談十步驟、績效面談的演練
  10. 績效輔導(PIP):績效輔導的確認、績效輔導前準備、績效輔導十步驟、績效輔導的演練與勸退不適任員工十步驟
  11. 員工個人發展計畫(IDP):員工發展目的、四種發展目標、四種學習模式、六個撰寫步驟
  12. 傳承管理與接班計畫:接班是國安問題、雙贏的傳承管理、空降主管的迷思、菁英人才的定義、接班計畫的展開、接班計畫的擬定、接班計畫的執行
  13. 擬定與執行年度訓練計畫:建立訓練流程、擬定年度訓練計畫、聘請講師、設計課程、評估訓練績效
  14. 離職管理:離職決定的形成、慰留時機與技巧、離職的處理程序、重新雇用離職員工、離職面談十步驟、離職的統計與分析、替換成本的計算
  15. 慰留技巧與留才對策:離職決定的形成、慰留時機與技巧、激勵員工以留才、留才對策全方略

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