員工個人發展計畫(IDP):建立員工個人發展計畫的四個目的、擬定員工個人發展計畫的六個步驟、員工個人發展計畫的四種發展目標、員工個人發展計畫的四種學習模式

課程表

上課地點 :
開課前一週以email通知(台北市)

課程費用 :
會員:3,000元   非會員:3,500元

優惠方案內容 :
月 日前報名並繳費完成者,可享有以下優惠方案:
→A方案:個人早鳥優惠
有效會員每人NT$2,700元、非會員每人NT$3,200元
→B方案:兩人以上早鳥優惠
有效會員每人NT$2,600元、非會員每人NT$3,100元
→C方案:【再充電專案】
(需具備有效會員身分,此方案只能單獨使用,不得與其他優惠並行。)
原課程結束日隔天起二年內,全天課程優惠價NT$1,000元;半天課程優惠價NT$500元。

注意事項 :
*報名流程:申請帳號→登入後進行報名→收到報名成功通知。
*請於收到繳費通知後再進行繳費。
*資料提供:報名時請提供正確mail及手機號碼,以利後續課程聯繫。
*會費開立收據,將於3~5個工作天掛號寄出。
*課程費用開立電子發票,將於收到費用後7個工作天內開立完成,寄至指定的信箱。
*已繳費之學員若課程當日無法出席且未於開課前通知課程承辦人員,視同本班之學員,將於課後郵寄講義。
*請詳讀學員須知(http://www.chrma.net/class_6_1.php?gid=1)、退費辦法(http://www.chrma.net/class_6_1.php?gid=3)再進行報名。
*本協會保有變動權,如有變動將提前通知。
*學習優惠券使用方式如下:
1.若您以早鳥價購買此課程─學習優惠券請於早鳥優惠截止前郵寄至本會。
2.若您以原價購買此課程─學習優惠券請於課前寄至本會。
3.本券超過使用期限即無法使用,恕不展延。(課程以開課日為主)

聯絡窗口 :
(02)2768-1000#13陳小姐 candy@chrma.net

『員工個人發展計畫』是績效管理的後續工作,用來提升績效。『員工個人發展計畫』與工作目標設定同步並行,建立『員工個人發展計畫』制度的四個目的:

1. 員工發展達成組織、職位、員工三者間最佳契合。

2. 員工發展讓員工勝任KRA、達成KPI,提升績效。

3. 員工發展分析職能落差,界定最主要的訓練需求。

4. 員工發展創造內部人力供給。

 

廣義的工作目標包含員工發展,擬定『員工個人發展計畫』的規格與設定工作目標幾乎相同。擬定『員工個人發展計畫』的六個步驟:

1.「未來一年所應達成工作目標」。

2.達成目標「所應發展職能」或「職能供需差距」。

3.補足「職能供需差距」的「職能發展計畫」。

4.「職能發展計畫」展開的「訓練需求」,

5.「職能發展計畫」展開的「訓練需求」。

6.「職能發展計畫」的「負責人員」。

 

績效評核之後,主管根據評核結果,評估員工的能力、預測員工的濳力,將員工區分成四大類,分別與員工商談設定工作目標、擬定員工發展計畫。員工個人發展計畫的四種發展目標:

1.職涯發展:儲備達成未來職位工作目標所需的能力。

2.績效提升:提升未來一年達成工作目標所需的能力。

3.績效改善:補足未來一年達成工作目標所需的能力。

4.績效輔導:三個月內補足達成工作目標應有的能力。

 

個人發展計畫的四種學習模式:

1.結構學習(Structured learning)

2.人脈學習(Social learning)

3.經驗學習(Learning from experience)

4.自我學習(Self-learning)

 

為了協助主管熟悉建立員工個人發展計畫的四個目的、擬定員工個人發展計畫的六個步驟、員工個人發展計畫的四種發展目標、員工個人發展計畫的四種學習模式,『目員工個人發展計畫(IDP)』真正落地,提升員工個人績效,進而提升部門整體績效,『員工個人發展計畫(IDP)』課程應運而生。這個課程專為有心導入『員工個人發展計畫(IDP)』的部門主管或專案主管設計,也適合負責學習發展或訓練發展的人力資源部門主管與績效管理承辦人員參加。

 

員工個人發展計畫(IDP)』課程探討下列課題:

1 『員工個人發展計畫的四種發展目標』:為何員工發展是績效管理後續工作?員工個人發展計畫形成的三部曲為何?

1.1人才四象限:能力與潛力如何決定人才四象限?能力基準的員工發展計畫為何?職涯發展的員工個人發展計畫為何?的員工個人發展計畫為何?績效改善員工個人發展計畫為何?績效輔導員工個人發展計畫為何?

1.2人才九宮格:能力與潛力如何決定人才九宮?格人才九宮格的員工類別為何?人才九宮格的發展目標為何?人才九宮格的發展週期為何?

2『員工個人發展計畫的四種學習模式』:個人發展計畫的四種學習為何?台積電關鍵人才培訓的學習模式為何?Four ways we learn的學習模式為何?個人發展計畫使用的學習模式為何?執行個人發展計畫的三種模式為何?為何個人發展計劃的執行需要員工與主管的共同努力?

2.1結構學習:常用的三類訓練課程為何?企業年度訓練計畫應包含那些結構性實體課程?三種數位學習的模式為何?

2.2人脈學習:常用的兩種工作教導為何?內部交流的機制為何?教練(Coaching)與導師(Mentorin)的差別為何?外部交流的人脈為何?良師益友如何協助進德修業?

2.3經驗學習:工作中歷練內涵為何?

2.4自我學習:閱讀與練習閱的內涵為何?閱讀習慣的改變?如何應用反思時間自我學習?個人知識管理內涵為何?

3『擬定員工個人發展計畫的六個步驟』:?

3.1步驟一:「未來一年所應達成工作目標」:為何設定『循序漸進、每期增進』的KPI值是不會出現職能落差?為何超越『循序漸進、每期增進』設定跳躍式KPI值會出現職能落差?為何嶄新的工作目標(嶄新的KRA與KPI)一定會出現職能落差為何?

3.2步驟二:達成目標「所應發展職能」或「職能供需差距」:達成目標所應發展的七種職能為何?七種職能屬性─按職能模型劃分為何?七種職能屬性─按冰山模型劃分為何?七種職能屬性─按IQ與EQ劃分為何?七種職能的深度─分為五個級數為何?

3.3步驟三:補足「職能供需差距」的「職能發展計畫」:個人發展計畫的四種學習模式為何?

3.4步驟四:「職能發展計畫」展開的「訓練需求」

3.5步驟五:「職能發展計畫」的「達成期限」

3.6步驟六:「職能發展計畫」的「負責人員」

4『建立員工個人發展計畫的四個目的』:

4.1目的一:員工發展達成組織、職位、員工三者間最佳契合:員工發展如何達成組織、職位、員工三者間之最佳契合?員工發展如何達成組織與員工雙贏 ?

4.2目的二:員工發展讓員工勝任KRA、達成KPI,提升績效:員工發展計畫如何補足員工達成目標所需職能?為何員工發展著重能力提升而非職位提升?員工發展如何讓員工勝任KRA與達成KPI?員工發展如何使整體績效提升、個體差異縮小?

4.3目的三:員工發展分析職能落差,界定最主要的訓練需求:『員工個人發展計畫』如何分析職能落差,界定訓練需求?為何『員工個人發展計畫』是最主要的訓練需求來源?如何根據『員工個人發展計畫』中的訓練需求擬定年度訓練計畫?

4.4目的四:員工發展創造內部人力供給:為何員工發展創造內部人力供給?員工發展如何達成五四三用人目標?水平垂直雙維交錯的員工發展為何?內部人力供給的五種方式為何?

 

課程當中請每一位學員根據課程教導的『擬定員工個人發展計畫的六個步驟』,演練員工個人發展計畫的擬定,擇優發表、點評與觀摩。課程設計希望每一位學員都熟練員工個人發展計畫的擬定,課後可以現學現賣,在部門內部教導部屬擬定員工個人發展計畫。

 

「員工個人發展計畫(IDP)」課程單元

 

 

「員工個人發展計畫(IDP)課程大綱(藍色字為互動式教學)

一、『員工個人發展計畫的四種發展目標』

1.員工發展是績效管理後續工作

2.員工個人發展計畫形成的三部曲

3.能力與潛力決定人才四象限

4.能力與潛力決定員工發展目標

5.員工發展計畫的發展目標

6.員工發展計畫的週期

7.能力基準的員工發展計畫

8.員工個人發展計畫的發展目標─職涯發展

9.員工個人發展計畫的發展目標─績效提升

10.員工個人發展計畫的發展目標─績效提升(彼得原理)

11.員工個人發展計畫的發展目標─績效改善

12.員工個人發展計畫的發展目標─績效輔導

13.員工發展回饋與醫療照護類比

14.課堂問答─潛力足夠員工的特徵為何?如何預測潛力?濳力可以訓練嗎?

15.影片欣賞: 『95%的人生早已被程式化』

16.能力與潛力決定人才九宮格

17.績效與潛力決定人才九宮格

18.人才九宮格的員工類別

19.人才九宮格-設定員工個人發展計畫的發展目標

20.人才九宮格-員工個人發展計畫的週期

21.課堂問答─是否應該讓員工知道其在人才九宮格的位置?

二、『員工個人發展計畫的四種學習模式』

1.個人發展計畫的學習模式(一)

2.個人發展計畫的學習模式(二)

3.個人發展計畫的學習模式(三)

4.個人發展計畫的四種學習模式

5.台積電關鍵人才培訓的學習模式

6.Four ways we learn的學習模式

7.四種學習模式的學習層級評估

8.個人發展計畫使用的學習模式

9.執行個人發展計畫的三種模式

10.個人發展計劃的執行需要員工與主管的共同努力

11.結構學習:常用的三類訓練課程

12.結構學習:實體課程

13.結構學習:數位課程

14.結構學習:三種數位學習的模式

15.人脈學習:常用的兩種工作教導

16.人脈學習-內部交流的機制

17.教練(Coaching)v.s.導師(Mentoring)

18.人脈學習-外部交流的人脈

19.人脈學習-和誰在一起真的很重要

20.人脈學習-良師益友進德修業

21.經驗學習-工作中歷練(一)

22.經驗學習-工作中歷練(二)

23.自我學習-閱讀與練習

24.自我學習-閱讀習慣的改變

25.影片欣賞: 『如何快速的學習任何新技能』

26.影片欣賞: 『避開學習誤區,通往成就的最快方法《完美練習》』

27.自我學習-反思時間

28.自我學習-需要反思時間的四個原因(一)

29.自我學習-需要反思時間的四個原因(二)

30.自我學習-個人知識管理

31.小組討論:分享經驗學習的成功案例

32.小組討論:分享人脈學習的成功案例

三、『擬定員工個人發展計畫的六個步驟』

1.『員工個人發展計畫』表單

2.擬定『員工個人發展計畫』的六個步驟

3.『員工個人發展計畫』案例

4.步驟一:「未來一年所應達成工作目標」

5.工作目標設定與展開的案例

6.設定『循序漸進、每期增進』的KPI值是不會出現職能落差

7.超越『循序漸進、每期增進』設定跳躍式KPI值會出現職能落差

8.嶄新的工作目標(嶄新的KRA與KPI)一定會出現職能落差

9.步驟二:達成目標「所應發展職能」或「職能供需差距」

10.達成目標所應發展的七種職能

11.七種職能屬性─按職能模型劃分

12.七種職能屬性─按冰山模型劃分

13.七種職能屬性─按IQ與EQ劃分

14.七種職能的深度─分為五個級數

15.七種職能的深度─五個級數圖解

16.步驟三:補足「職能供需差距」的「職能發展計畫」

17.個人發展計畫的四種學習模式

18.步驟四:「職能發展計畫」展開的「訓練需求」

19.步驟五:「職能發展計畫」的「達成期限」

20.步驟六:「職能發展計畫」的「負責人員」

21.課堂演練─撰寫『員工個人發展計畫』

四、『建立員工個人發展計畫的四個目的』

1.建立『員工個人發展計畫』的四個目的

2.目的一:員工發展達成組織、職位、員工三者間最佳契合

3.員工發展達成組織、職位、員工三者間之最佳契合

4.員工發展達成組織與員工雙贏

5.目的二:員工發展讓員工勝任KRA、達成KPI,提升績效

6.員工發展計畫補足員工達成目標所需職能

7.課堂問答─員工個人發展計畫是否也有提升員工工作意願的功能?

8.員工發展著重能力提升而非職位提升

9.員工發展讓員工勝任KRA與達成KPI

10.課堂問答─員工個人發展計畫是否為員工工作目標的一部份?

11.員工發展使整體績效提升、個體差異縮小

12.目的三:員工發展分析職能落差,界定最主要的訓練需求

13.『員工個人發展計畫』分析職能落差,界定訓練需求

14.『員工個人發展計畫』是最主要的訓練需求來源

15.根據『員工個人發展計畫』中的訓練需求擬定年度訓練計畫

16.目的四:員工發展創造內部人力供給

17.員工發展創造內部人力供給

18.員工發展達成五四三用人目標

19.水平垂直雙維交錯的員工發展

20.內部人力供給的五種方式

21.自我分析:『員工個人發展計畫』制度之建立

22.小組討論:建立『員工個人發展計畫』制度所曾遇到的阻力

張瑞明

張瑞明


講師現職

聚芳管理顧問有限公司 執行長(首席顧問暨首席講師)
社團法人中華人力資源管理協會 常務顧問暨認證體系召集人

講師學歷

1、美國杜蘭大學企管研究所碩士
2中國文化大學勞工研究所碩士
3政治大學企業家管理發展進修班結業

講師經歷

1、策略管理暨人力資源顧問與講師(2000-至今) :
       (1)擔任五百家以上機構之策略管理暨人力資源講師(2000年-至今)。
       (2)擔任五十家以上機構之策略管理暨人力資源顧問(2000年-至今)。
2、『台灣吉悌電信(Siemens)股份有限公司』人力資源處長(1987 ~ 1999共十二年)
3、『台灣美國無線電(RCA)股份有限公司』薪資暨福利經理、工業關係主任(1977 ~ 1987共十年)
4、『社團法人中華人力資源管理協會』理事長、副理事長

講師簡述

致力於人力資源管理證照體系之完善,為在校同學進入人力資源職涯,鋪設最後一哩路;為在職人員發展人力資源職涯,提供學習地圖。

講師專長

  1. 策略地圖與平衡計分卡實務演練
  2. 組織文化塑造與管理:組織文化概論、組織文化來源、組織文化塑造因素、組織文化塑造方法
  3. 人力盤點:人力盤點概論、組織設計合理化、工作設計合理化與人員配置合理化
  4. 人力資源規劃:人力資源規劃總論、預測未來人力需求、預測內部人力耗損、預測內部人力供給、預測外部人力供給、擬定人力資源計畫
  5. 工作分析與工作說明書:工作分析總論、工作分析方法、工作分析步驟、工作說明書架構
  6. 選才面談與行為事例面談法(BEI):選才是選最適合的人、招募面談軟硬兼施、行為事例面談題目設計、專業知能面談題目設計、行為事例面談題目展開、面談中的探詢技巧、招募面談技巧觀摩演練
  7. 績效管理:績效管理兩面向、績效管理三部曲、強制分配三理由、績效評核十偏誤、績效管理兩目的
  8. OKR的結構分析與實務演練:MBO基礎上實施OKR,使目標管理具備實施OKR的彈性
  9. 績效面談技巧:績效面談的準備、績效面談十步驟、績效面談的演練
  10. 績效輔導(PIP):績效輔導的確認、績效輔導前準備、績效輔導十步驟、績效輔導的演練與勸退不適任員工十步驟
  11. 員工個人發展計畫(IDP):員工發展目的、四種發展目標、四種學習模式、六個撰寫步驟
  12. 傳承管理與接班計畫:接班是國安問題、雙贏的傳承管理、空降主管的迷思、菁英人才的定義、接班計畫的展開、接班計畫的擬定、接班計畫的執行
  13. 擬定與執行年度訓練計畫:建立訓練流程、擬定年度訓練計畫、聘請講師、設計課程、評估訓練績效
  14. 離職管理:離職決定的形成、慰留時機與技巧、離職的處理程序、重新雇用離職員工、離職面談十步驟、離職的統計與分析、替換成本的計算
  15. 慰留技巧與留才對策:離職決定的形成、慰留時機與技巧、激勵員工以留才、留才對策全方略

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