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【時事解析-邱靖棠律師】公司綁以獎金或紅利發放時,員工必須在職違法? 2019-01-25

        公司常於規章訂定,發放獎金或紅利時,必須員工在會計年度終結(如12月31日)前在職,且在發放時亦應在職,故若員工在發放獎金或紅利前就已離職,依照規定就無權要求公司給付,真的是這樣嗎?

壹、案例事實:

【摘錄自ETtoday新聞雲,2019年1月23日】
王姓男子自2014年3月任職鴻海精密工業,而鴻海核定的「105年度員工酬勞」,是分106、107年度兩期發放,王男預計共可領取208萬元,而王男是在2018年3月30日離職,不料離職隔天,鴻海發放105年度員工酬勞第一期。
王男拿到鴻海寄發的員工酬勞通知書,滿心歡喜向公司領取卻遭拒,先向新北市政府申請勞資爭議調解,但鴻海態度強硬調解不成立,王男告上法院,提出勞工訴訟,要求鴻海給付208萬元。
新北地院審理後認為,除非鴻海尚有虧損待彌補,否則應如同《勞基法》中第29條對全年工作並無過失的員工發放的紅利及獎金,因此判王男勝訴,鴻海須給付208萬元,不過全案尚可上訴。

貳、律師解析:

一、針對上開爭議,先來看看下列實務見解:

(一)臺灣高等法院101年度勞上字第68號民事判決:

「1.依上訴人公司工作規則第14章第4條規定:「年終獎金:公司於年度終了結算後,依全年營利狀況決定發予年終獎金之多寡。其辦法另定之。」(見原審卷69頁),查年終獎金為公司於年度終了時結算,將全年度之盈收提撥部分金額予全體員工共享,屬於99年度全體員工共同努力所創造之成果。上訴人既已考量99年度全年營利狀況後,仍決定發放年終獎金,而被上訴人於99年12月31日前均在職,則其對上訴人99年度之營運自有所貢獻,是其請求領取年終獎金,並無不合。又參諸內政部(74)台內勞字第290597號函亦表示:「事業單位依勞動基準法第29條規定發給年終獎金,如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職,且當年度工作並無過失,即具領取年終獎金之要件,故對符合上述條件之勞工,均應發給年終獎金」(上開函文見本院卷92頁),亦無限制須發放時在職之員工始得請求年終獎金。上訴人雖辯稱:2010年年終獎金發放辦法規定,其發放對象除限制為99年12月31日(含)以前在職外,尚多增加發放日即100年1月21日仍在職云云(發放辦法見原審卷70頁),惟增加「於100年1月21日仍在職」此一條件與99年度員工對公司之貢獻無關,欠缺合理關聯性,殊非可取。2.又依上訴人99年度年終獎金發放辦法規定之年終獎金計算方式,係規定99年之年終獎金發放基數為2個月底薪,依99年1月1日起至99年12月31日止年度任職比例計算,並扣除留職停薪期間、請假日數之比例。本件兩造均不爭執,被上訴人請求99年之年終獎金,應扣除事假1天,病假1.5天及實際在職日數299天,每月底薪96,200元,可領取之年終獎金為153,144元(見原審卷185頁背面、本院卷49頁),本院採為判決基礎,故被上訴人請求上訴人給付年終獎金153,144元,應予准許。」

(二)臺灣高等法院105年度勞上字第23號民事判決:

「按勞基法旨在規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,此觀該法第1條之規定自明。勞基法第29條既規定:「事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐,彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給予獎金或分配紅利」,則事業單位依本條規定決定以盈餘分配員工紅利,如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職,且當年度工作並無過失,即具備分配紅利之要件,對符合上述要件之勞工,事業單位非可任意不予發給(最高法院103年度台上字第588號判決意旨參照)…經查:系爭獎勵金係在年度終了,如有盈餘,慰勞中高階主管(即二級主管以上)人員之特別獎勵金,且該年度沒有被懲處或違反公司規定之情事,並於發放日當時仍在職者為限,發放金額則於104年6月中旬舉行股東會後決定,業經被上訴人陳明在卷(見本院卷(二)第66頁反面、第108頁反面、第114頁),且有台塑關係企業總管理處總經理室訂頒之「103核配年度主管級人員獎勵金作業原則」可考(見本院卷(二)第55至57頁)。核其性質應屬勞基法第29條規定之獎金。被上訴人陳稱:「台塑企業對員工分為優、良、甲、乙、丙5個等級」,並自認:「上訴人除98年升任二級主管前1年是優等外,其他都是甲等」(見本院卷(二)第32頁反面),且有上訴人定期工作評核表可稽(見本院卷(二)第58至61頁);此外,被上訴人復未舉證上訴人於103年度工作有過失或遭懲處之情形,自堪認上訴人於103年度工作並無過失,且於該年度終了仍在職,依上說明,應具備分配系爭獎勵金之要件。至系爭獎勵金作業原則第2條第6項固規定:「本(104)年獎勵金正式發放日前,因辭職、免職、停職、違反公司規定遭提前解聘之人員,亦不發給103年核配年度之主管獎勵金」,然其規定抵觸勞基法第29條規定,違反勞基法第1條第1項雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準規定,加重上訴人之責任,為不利於勞工之獎金發放條件,應認違反強制禁止規定,而為無效,尚不得拘束上訴人。又系爭獎勵金作業原則第1條第5項規定,二級主管之舊任人員標準33萬元、上限48萬元(見本院卷(二)第55頁),是上訴人主張舊任二級主管之獎勵金原則上為33萬元,應可採信。從而,上訴人依系爭獎勵金作業原則第1條第5項規定,請求被上訴人給付系爭獎勵金33萬元,洵屬有據。」

二、律師建議:

(一)依上開實務見解可知,法院在審酌公司是否需發給獎金或紅利時,只要員工全年 (或年中到職)在12月31日仍在職,且無過失者,即「應」發給獎金或紅利。從而,依法條文義解釋,在12月31日前離職者,即無勞基法第29條之請求權。
(二)最常發生爭議的是,員工待完整年度,但卻在發放獎金或紅利時已離職,此時,除非公司可以解釋該獎金或紅利並非勞基法第29條所規定之「獎金或紅利」(例如:先前已發放過了),否則,在公司單單只有發放一筆數額之情況下,很難不被劃進勞基法第29條之範圍內。
(三)雖然可以理解,一般在概念上,公司會認為已經每個月都給員工月薪了,所以年度發放之獎金或紅利自屬獎勵性、恩惠性給予,故可以綁定發放條件(例如:發放時點仍在職);但是,換個角度,公司每月發放之薪水並無法實質評價員工整年度對公司之貢獻(例如:月薪平均5萬的業務人員,為公司帶來的業績可能是5,000萬),故在年度終結後,公司在有盈餘之情況下,於符合勞基法第29條之要件時,法條即規定「應」發放。
(四)最後要說明的是,勞基法第29條只說要發放獎金或分配紅利,並未規定應發放之數額(另參酌公司法第235條之1第1項之規定:「公司應於章程訂明以當年度獲利狀況之定額或比率,分派員工酬勞。」亦未規定發放數額),是以,回到本新聞來說,新北地院判決鴻海公司應予發給王姓員工「年度員工酬勞」,應值贊同。至於發放數額,就得看公司是否有規定計算標準了,如有,當依公司規定計算發給之;若無,則就依公司「自由心證」發給囉!


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