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課程體系

員工個人發展計畫(IDP)：員工發展目的、四種發展目標、四種學習模式、六個撰寫步驟

課程表

適合對象 :

上課地點 :
開課前一週以email通知(台北市)

課程費用 :
會員：3,000元　  非會員：3,500元

優惠方案內容 :
6月3日前報名並繳費完成者，可享有以下優惠方案：
→A方案：個人提前繳費優惠價
會員優惠價每人NT$2,700元、非會員優惠價每人NT$3,200元
（具有效會員身分者，收會員價；不具有效會員者，收非會員價）
→B方案：兩人以上提前繳費優惠價
會員優惠價每人NT$2,600元、非會員優惠價每人NT$3,100元
（具有效會員身分者，收會員價；不具有效會員者，收非會員價）

注意事項 :
＊課程報名：請先申請帳號，並登入後於線上報名。
＊報名流程：收到報名成功通知，並於收到繳費通知後進行繳費並回傳。
＊資料提供：報名時請提供正確mail及手機號碼，以利後續課程聯繫。
＊會費開立收據，於課程當日交予上課學員，若須提前取得，請於事前向承辦申請、學員學費開立電子發票。
＊已繳費之學員若課程當日無法出席且未於開課前通知課程承辦人員或申請退費，視為本班之學員，將於課後郵寄講義及發票。
＊請詳讀學員須知(http://www.chrma.net/class_6_1.php?gid=1)再進行課程報名，含繳費方式、退費辦法。
＊上課時間、地點本協會保有變動權，如有變動將提前通知。
＊學習優惠券使用方式如下：
1.全額抵用─於優惠截止前將優惠券郵寄至本會，方可享有課前繳費優惠價。
2.部份抵用─於優惠截止前將優惠券郵寄至本會，剩餘金額於優惠截止前繳交，方可享有課前繳費優惠價。
3.如使用學習優惠券折抵課程費用一半(含)或以上之金額,須於課前寄至本會。
4.本券超過使用期限即無法使用，恕不展延。(課程以開課日為主)

聯絡窗口 :
（02）2768-1000#13陳小姐 candy@chrma.net

員工發展的定義

 

從事人力資源發展的工作，首先必須釐清下列幾個問題：

  1. 是否員工績效不彰，就應該員工發展？

  2. 就組織而言，員工發展算不算是給予員工的褔利？

  3. 就組織而言，員工發展是費用？還是投資？

 

員工發展的目的

  1. 員工發展是齊備執行策略所需的人力資本與組織資本

  2. 員工發展達成組織、工作、員工三者之契合

  3. 員工發展達成組織與員工雙贏

  4. 員工發展達成組織最適規模(right-sizing)

  5. 員工發展達成五四三用人目標

  6. 員工發展提升期望值並且縮小標準差－績效常態分佈

 

『員工個人發展計畫』的本質

  1. 組織分析、工作分析與員工分析產出『員工個人發展計畫』

  2. 組織需求與員工需求的交集產生『員工個人發展計畫』

  3. 『員工個人發展計畫』使員工勝任工作職責與達成工作目標

  4. 『員工個人發展計畫』縮小員工能力供需之差距

  5. 『員工個人發展計畫』著重能力提升而非職位提升

  6. 『員工個人發展計畫』就是TTQS的職能落差分析、訓練需求界定

  7. 『員工個人發展計畫』是年度訓練計畫的主要訓練需求來源

 

『員工個人發展計畫』是績效管理的後續工作

 

『員工個人發展計畫』的發展目標－人才四象限

 

『員工個人發展計畫』的發展目標－人才九宮格

 

『員工個人發展計畫』的學習模式

 

『員工個人發展計畫』的主要結構

 

【課程大綱】(藍色字為互動式教學)  

一、『員工個人發展計畫的目的』

    1. 課堂問答─員工發展的目的？

    2. 課堂問答─員工發展是褔利？

    3. 課堂問答─員工發展是費用？

    4. 『員工個人發展計畫』案例

    5. 員工發展是齊備執行策略所需的人力資本與組織資本(一)

    6. 員工發展是齊備執行策略所需的人力資本與組織資本(二)

    7. 員工發展達成組織、工作、員工三者之契合

    8. 員工發展達成組織與員工雙贏

    9. 員工發展達成組織最適規模(right-sizing)

    10. 員工發展達成五四三用人目標

    11. 員工發展提升期望值並且縮小標準差－績效常態分佈

    12. 組織分析、工作分析與員工分析確認員工個人發展需求

    13. 組織分析、工作分析與員工分析產出『員工個人發展計畫』

    14. 組織需求與員工需求的交集產生『員工個人發展計畫』

    15. 『員工個人發展計畫』使員工勝任工作職責與達成工作目標

    16. 課堂問答─員工個人發展計畫是否為員工工作目標的一部份？

    17. 『員工個人發展計畫』縮小員工能力供需之差距

    18. 課堂問答─員工個人發展計畫是否也有提升員工工作意願的功能？

    19. 『員工個人發展計畫』著重能力提升而非職位提升

    20. 『員工個人發展計畫』就是TTQS的職能落差分析、訓練需求界定

    21. 『員工個人發展計畫』是年度訓練計畫的主要訓練需求來源

    22. 彙集『員工個人發展計畫』的訓練需求以擬定年度訓練計畫

    23. 自我分析： 『員工個人發展計畫』制度之建立

    24. 小組討論：建立『員工個人發展計畫』制度所曾遇到的阻力

二、『員工個人發展計畫的形成─四種發展目標』

    1. 員工發展是績效管理的後續工作

    2. 員工個人發展計畫形成的三部曲

    3. 能力與潛力決定人才四象限

    4. 人才四象限－員工能力的評估

    5. Spencer & Spencer 職能冰山模型

    6. 職能的廣度與高度－七類職能

    7. 胡適：「為學當如金字塔，要能廣大要能高」

    8. 職能的深度─職能三手論

    9. 職能的評鑑工具－七類職能

    10. 人才四象限－員工潛力的預測

    11. 課堂問答─潛力足夠員工的特徵為何？如何預測潛力？濳力可以訓練嗎？

    12. 影片欣賞： 『 95%的人生早已被程式化』

    13. 人才四象限－設定員工個人發展計畫的目標

    14. 人才四象限－員工個人發展計畫的週期

    15. 因材施教的員工個人發展計畫

    16. 員工個人發展計畫的目標─職涯發展

    17. 員工個人發展計畫的目標─績效維持

    18. 員工個人發展計畫的目標─績效改善

    19. 員工個人發展計畫的目標─績效輔導

    20. 員工發展目標與醫療照護類比

    21. 能力與潛力決定人才九宮格

    22. 人才九宮格的員工類別

    23. 人才九宮格－設定員工個人發展計畫的目標

    24. 人才九宮格－員工個人發展計畫的週期

    25. 課堂問答─是否應該讓員工知道其在人才九宮格的位置？

    26. 職涯發展計畫是組織接班計畫的展開

    27. 『職涯發展計畫』案例

    28. 課堂問答─是否只需要針對「人才」做「職涯發展計畫」？

    29. 小組討論：請組員分享公司職能評鑑的實際案例

三、『員工個人發展計畫的執行─四種學習模式』

    1. 個人發展計畫的執行模式

    2. 個人發展計劃的執行模式圖解

    3. 個人發展計畫的學習模式(一)

    4. 個人發展計畫的學習模式(二)

    5. 個人發展計畫的學習模式(三)

    6. 個人發展計畫的四種學習模式

    7. 10%：Learn from training─訓練學習的方法

    8. 『經驗學習』銜接『訓練學習』啟動『人脈學習』

    9. 『經驗學習』與『人脈學習』深化『訓練學習』效果

    10. 70%：Learn from experience─經驗學習的方法(一)

    11. 70%：Learn from experience─經驗學習的方法(二)

    12. 20%：Learn from relationship ─人脈學習的方法

    13. 20%：Learn from relationship ─工作教導的方法

    14. 20%：Learn from relationship ─教練與導師的區別

    15. 人脈學習：和誰在一起真的很重要

    16. 你身邊交往密切五位朋友的平均水準，就是你的水準

    17. 20 %：Learn from Self-development─自我學習的方法

    18. 影片欣賞： 『如何快速的學習任何新技能』

    19. 影片欣賞： 『避開學習誤區，通往成就的最快方法《完美練習》』

    20. 台積電關鍵人才培訓

    21. 個人發展計劃的執行要靠員工與主管的共同努力

    22. 小組討論：分享經驗學習與人脈學習的成功案例

四、『員工個人發展計畫的擬定─六個撰寫步驟』

    1. 『員工個人發展計畫』案例(一)

    2. 『員工個人發展計畫』案例(二)

    3. 『職涯發展計畫』案例

    4. 『員工個人發展計畫』要領

    5. 步驟一：「未來一年所應達成工作目標」

    6. 步驟二：「職能供需差距」─支撐目標達成

    7. 步驟二：「職能供需差距」─三個職能向度

    8. 步驟二：「職能供需差距」─三個職能向度同步整合

    9. 步驟二：「職能供需差距」─擴大廣度與提高高度

    10. 步驟二：「職能供需差距」─深化深度

    11. 步驟三：「職能發展計畫」─四種學習模式

    12. 步驟三：「職能發展計畫」─促成職能養成

    13. 步驟四：從「訓練學習」展開「訓練需求」

    14. 步驟五：「職能發展計畫」的「達成期限」

    15. 步驟六：「職能發展計畫」的「負責人員」

    16. 課堂演練─撰寫『員工個人發展計畫』

 

張瑞明

張瑞明

講師現職

聚芳管理顧問有限公司 執行長(首席顧問暨首席講師)
社團法人中華人力資源管理協會 常務顧問暨認證體系召集人

講師學歷

1、美國杜蘭大學企管研究所碩士
2、中國文化大學勞工研究所碩士
3、政治大學企業家管理發展進修班結業

講師經歷

1、策略管理暨人力資源顧問與講師(2000-至今) ：
       (1)擔任五百家以上機構之策略管理暨人力資源講師(2000年-至今)。
       (2)擔任五十家以上機構之策略管理暨人力資源顧問(2000年-至今)。
2、『台灣吉悌電信（Siemens）股份有限公司』人力資源處長(1987 ~ 1999共十二年)
3、『台灣美國無線電（RCA）股份有限公司』薪資暨福利經理、工業關係主任(1977 ~ 1987共十年)
4、『社團法人中華人力資源管理協會』理事長、副理事長

講師簡述

致力於人力資源管理證照體系之完善，為在校同學進入人力資源職涯，鋪設最後一哩路；為在職人員發展人力資源職涯，提供學習地圖。

講師專長

  1. 策略地圖與平衡計分卡實務演練
  2. 組織文化塑造與管理：組織文化概論、組織文化來源、組織文化塑造因素、組織文化塑造方法
  3. 人力盤點：人力盤點概論、組織設計合理化、工作設計合理化與人員配置合理化
  4. 人力資源規劃：人力資源規劃總論、預測未來人力需求、預測內部人力耗損、預測內部人力供給、預測外部人力供給、擬定人力資源計畫
  5. 工作分析與工作說明書：工作分析總論、工作分析方法、工作分析步驟、工作說明書架構
  6. 選才面談與行為事例面談法(BEI)：選才是選最適合的人、招募面談軟硬兼施、行為事例面談題目設計、專業知能面談題目設計、行為事例面談題目展開、面談中的探詢技巧、招募面談技巧觀摩演練
  7. 績效管理：績效管理兩面向、績效管理三部曲、強制分配三理由、績效評核十偏誤、績效管理兩目的
  8. OKR的結構分析與實務演練：MBO基礎上實施OKR，使目標管理具備實施OKR的彈性
  9. 績效面談技巧：績效面談的準備、績效面談十步驟、績效面談的演練
  10. 績效輔導(PIP)：績效輔導的確認、績效輔導前準備、績效輔導十步驟、績效輔導的演練與勸退不適任員工十步驟
  11. 員工個人發展計畫(IDP)：員工發展目的、四種發展目標、四種學習模式、六個撰寫步驟
  12. 傳承管理與接班計畫：接班是國安問題、雙贏的傳承管理、空降主管的迷思、菁英人才的定義、接班計畫的展開、接班計畫的擬定、接班計畫的執行
  13. 擬定與執行年度訓練計畫：建立訓練流程、擬定年度訓練計畫、聘請講師、設計課程、評估訓練績效
  14. 離職管理：離職決定的形成、慰留時機與技巧、離職的處理程序、重新雇用離職員工、離職面談十步驟、離職的統計與分析、替換成本的計算
  15. 慰留技巧與留才對策：離職決定的形成、慰留時機與技巧、激勵員工以留才、留才對策全方略

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