員工發展的定義

從事人力資源發展的工作，首先必須釐清下列幾個問題：

1. 是否員工績效不彰，就應該員工發展？

2. 就組織而言，員工發展算不算是給予員工的褔利？

3. 就組織而言，員工發展是費用？還是投資？

員工發展的目的

1. 員工發展是齊備執行策略所需的人力資本與組織資本

2. 員工發展達成組織、工作、員工三者之契合

3. 員工發展達成組織與員工雙贏

4. 員工發展達成組織最適規模(right-sizing)

5. 員工發展達成五四三用人目標

6. 員工發展提升期望值並且縮小標準差－績效常態分佈

『員工個人發展計畫』的本質

1. 組織分析、工作分析與員工分析產出『員工個人發展計畫』

2. 組織需求與員工需求的交集產生『員工個人發展計畫』

3. 『員工個人發展計畫』使員工勝任工作職責與達成工作目標

4. 『員工個人發展計畫』縮小員工能力供需之差距

5. 『員工個人發展計畫』著重能力提升而非職位提升

6. 『員工個人發展計畫』就是TTQS的職能落差分析、訓練需求界定

7. 『員工個人發展計畫』是年度訓練計畫的主要訓練需求來源

『員工個人發展計畫』是績效管理的後續工作

『員工個人發展計畫』的發展目標－人才四象限

『員工個人發展計畫』的發展目標－人才九宮格

『員工個人發展計畫』的學習模式

『員工個人發展計畫』的主要結構

【課程大綱】(藍色字為互動式教學)  

一、『員工個人發展計畫的目的』

1. 1. 課堂問答─員工發展的目的？

   2. 課堂問答─員工發展是褔利？

   3. 課堂問答─員工發展是費用？

   4. 『員工個人發展計畫』案例

   5. 員工發展是齊備執行策略所需的人力資本與組織資本(一)

   6. 員工發展是齊備執行策略所需的人力資本與組織資本(二)

   7. 員工發展達成組織、工作、員工三者之契合

   8. 員工發展達成組織與員工雙贏

   9. 員工發展達成組織最適規模(right-sizing)

   10. 員工發展達成五四三用人目標

   11. 員工發展提升期望值並且縮小標準差－績效常態分佈

   12. 組織分析、工作分析與員工分析確認員工個人發展需求

   13. 組織分析、工作分析與員工分析產出『員工個人發展計畫』

   14. 組織需求與員工需求的交集產生『員工個人發展計畫』

   15. 『員工個人發展計畫』使員工勝任工作職責與達成工作目標

   16. 課堂問答─員工個人發展計畫是否為員工工作目標的一部份？

   17. 『員工個人發展計畫』縮小員工能力供需之差距

   18. 課堂問答─員工個人發展計畫是否也有提升員工工作意願的功能？

   19. 『員工個人發展計畫』著重能力提升而非職位提升

   20. 『員工個人發展計畫』就是TTQS的職能落差分析、訓練需求界定

   21. 『員工個人發展計畫』是年度訓練計畫的主要訓練需求來源

   22. 彙集『員工個人發展計畫』的訓練需求以擬定年度訓練計畫

   23. 自我分析： 『員工個人發展計畫』制度之建立

   24. 小組討論：建立『員工個人發展計畫』制度所曾遇到的阻力

二、『員工個人發展計畫的形成─四種發展目標』

1. 1. 員工發展是績效管理的後續工作

   2. 員工個人發展計畫形成的三部曲

   3. 能力與潛力決定人才四象限

   4. 人才四象限－員工能力的評估

   5. Spencer & Spencer 職能冰山模型

   6. 職能的廣度與高度－七類職能

   7. 胡適：「為學當如金字塔，要能廣大要能高」

   8. 職能的深度─職能三手論

   9. 職能的評鑑工具－七類職能

   10. 人才四象限－員工潛力的預測

   11. 課堂問答─潛力足夠員工的特徵為何？如何預測潛力？濳力可以訓練嗎？

   12. 影片欣賞： 『 95%的人生早已被程式化』

   13. 人才四象限－設定員工個人發展計畫的目標

   14. 人才四象限－員工個人發展計畫的週期

   15. 因材施教的員工個人發展計畫

   16. 員工個人發展計畫的目標─職涯發展

   17. 員工個人發展計畫的目標─績效維持

   18. 員工個人發展計畫的目標─績效改善

   19. 員工個人發展計畫的目標─績效輔導

   20. 員工發展目標與醫療照護類比

   21. 能力與潛力決定人才九宮格

   22. 人才九宮格的員工類別

   23. 人才九宮格－設定員工個人發展計畫的目標

   24. 人才九宮格－員工個人發展計畫的週期

   25. 課堂問答─是否應該讓員工知道其在人才九宮格的位置？

   26. 職涯發展計畫是組織接班計畫的展開

   27. 『職涯發展計畫』案例

   28. 課堂問答─是否只需要針對「人才」做「職涯發展計畫」？

   29. 小組討論：請組員分享公司職能評鑑的實際案例

三、『員工個人發展計畫的執行─四種學習模式』

1. 1. 個人發展計畫的執行模式

   2. 個人發展計劃的執行模式圖解

   3. 個人發展計畫的學習模式(一)

   4. 個人發展計畫的學習模式(二)

   5. 個人發展計畫的學習模式(三)

   6. 個人發展計畫的四種學習模式

   7. 10%：Learn from training─訓練學習的方法

   8. 『經驗學習』銜接『訓練學習』啟動『人脈學習』

   9. 『經驗學習』與『人脈學習』深化『訓練學習』效果

   10. 70%：Learn from experience─經驗學習的方法(一)

   11. 70%：Learn from experience─經驗學習的方法(二)

   12. 20%：Learn from relationship ─人脈學習的方法

   13. 20%：Learn from relationship ─工作教導的方法

   14. 20%：Learn from relationship ─教練與導師的區別

   15. 人脈學習：和誰在一起真的很重要

   16. 你身邊交往密切五位朋友的平均水準，就是你的水準

   17. 20 %：Learn from Self-development─自我學習的方法

   18. 影片欣賞： 『如何快速的學習任何新技能』

   19. 影片欣賞： 『避開學習誤區，通往成就的最快方法《完美練習》』

   20. 台積電關鍵人才培訓

   21. 個人發展計劃的執行要靠員工與主管的共同努力

   22. 小組討論：分享經驗學習與人脈學習的成功案例

四、『員工個人發展計畫的擬定─六個撰寫步驟』

1. 1. 『員工個人發展計畫』案例(一)

   2. 『員工個人發展計畫』案例(二)

   3. 『職涯發展計畫』案例

   4. 『員工個人發展計畫』要領

   5. 步驟一：「未來一年所應達成工作目標」

   6. 步驟二：「職能供需差距」─支撐目標達成

   7. 步驟二：「職能供需差距」─三個職能向度

   8. 步驟二：「職能供需差距」─三個職能向度同步整合

   9. 步驟二：「職能供需差距」─擴大廣度與提高高度

   10. 步驟二：「職能供需差距」─深化深度

   11. 步驟三：「職能發展計畫」─四種學習模式

   12. 步驟三：「職能發展計畫」─促成職能養成

   13. 步驟四：從「訓練學習」展開「訓練需求」

   14. 步驟五：「職能發展計畫」的「達成期限」

   15. 步驟六：「職能發展計畫」的「負責人員」

   16. 課堂演練─撰寫『員工個人發展計畫』