人力資源規劃(人力資源規劃總論、預測未來人力需求、預測內部人力耗損、預測內部人力供給、預測外部人力供給、擬定人力資源計畫)

課程表

上課地點 :
開課前一週以email通知(台北市)

課程費用 :
會員:3,000元   非會員:3,500元

優惠方案內容 :
4月27日前報名並繳費完成者,可享有以下優惠方案:
→A方案:個人提前繳費優惠價
會員優惠價每人NT$2,700元、非會員優惠價每人NT$3,200元
(具有效會員身分者,收會員價;不具有效會員者,收非會員價)
→B方案:兩人以上提前繳費優惠價
會員優惠價每人NT$2,600元、非會員優惠價每人NT$3,100元
(具有效會員身分者,收會員價;不具有效會員者,收非會員價)

注意事項 :
*課程報名:請先申請帳號,並登入後於線上報名。
*報名流程:收到報名成功通知,並於收到繳費通知後進行繳費並回傳。
*資料提供:報名時請提供正確mail及手機號碼,以利後續課程聯繫。
*會費開立收據,於課程當日交予上課學員,若須提前取得,請於事前向承辦申請、學員學費開立電子發票。
*已繳費之學員若課程當日無法出席且未於開課前通知課程承辦人員或申請退費,視為本班之學員,將於課後郵寄講義及發票。
*請詳讀學員須知(www.chrma.net/class_2.php)再進行課程報名,含繳費方式、退費辦法。
*上課時間、地點本協會保有變動權,如有變動將提前通知。
*學習優惠券使用方式如下:
1.全額抵用─於優惠截止前將優惠券郵寄至本會,方可享有課前繳費優惠價。
2.部份抵用─於優惠截止前將優惠券郵寄至本會,剩餘金額於優惠截止前繳交,方可享有課前繳費優惠價。
3.如使用學習優惠券折抵課程費用一半(含)或以上之金額,須於課前寄至本會。
4.本券超過使用期限即無法使用,恕不展延。(課程以開課日為主)

適合對象 :
1.目前擔任人力資源主管
2.目前擔任招募任用部門主管或專員
3.即將轉調招募任用部門之人員

聯絡窗口 :
(02)2768-1000#21 呂先生 (frank@chrma.net)

「人力資源規劃(人力資源規劃總論、預測未來人力需求、預測內部人力耗損、預測內部人力供給、預測外部人力供給、擬定人力資源計畫)」課程文宣

 

 

「人力資源規劃」課程單元

 

人力資源規劃」課程目標

 

「人力資源規劃的定義」

  1. 人力資源規劃是指藉一系列前瞻性、策略性的調查、預測與計劃(人力資源規劃三部曲) ,在決策者充份瞭解與支持之下,擬定與執行人力資源計畫,以遂行選才、用才、育才與留才的人力資源管理,同步達成組織的經營目標及員工的前程目標。

  2. 人力資源規劃是最高層次的人力資源管理項目,也是一種整合的工作,將人力資源計劃與組織的策略與目標結合。

  3. 人力資源規劃是策略規劃的一部份。

 

「人力資源規劃的目的」

適時、適地、適量提供適質人才使人力資源運用達到最佳經濟效益(即最佳之成本效益),同步達成組織的經營目標及員工的前程目標。

 

「人力資源規劃的查核與改善」

  1. 人力資源規劃應為年度例行工作,每年十二月或元月編列員額預算之前必須先完成人力資源規劃。

  2. 任何人力供需的預測都不會很精確,但是一個不精確的預測比沒有預測好;一個有瑕疵的計劃比沒有計劃好。

  3. 通常每季查核(檢討)與改善(修正)改善人力資源計劃一次。

  4. 如果策略與目標變化很快,則必須每月查核(檢討)與改善(修正)人力資源計劃一次。

 

「人力資源規劃的模式」

 

「預測未來人力需求的方法」

 

 

「內部人力耗損的原因」

 

 

 

 

「對內求才的五種模式」

 

 

「解析外部人力供給」

 

 

 

 

 

「人力資源規劃」課程大綱(藍色字為互動式教學)

 

一、『人力資源規劃總論』

    1. 人力資源規劃的定義

    2. 人力資源規劃的目的

    3. 人力資源規劃的模式

    4. 人力資源規劃的模式─人力不足

    5. 取得人力資源的3B

    6. 人力資源規劃的模式─人力過剩

    7. 人力資源規劃的步驟()

    8. 人力資源規劃的步驟()

    9. 人力資源規劃的步驟()

    10. 人力資源規劃的PDCA管理循環

    11. 人力資源規劃的查核與改善

    12. 自我分析:人力資源規劃的關鍵時機

二、『預測未來人力需求』

    1. 人力資源規劃-預測未來人力需求

    2. 預測未來人力需求的方法

    3. 人數趨勢分析法─方法

    4. 人數趨勢分析法─案例

    5. 人數趨勢分析法─圖解

    6. 比例趨勢分析法─原理

    7. 比例趨勢分析法─步驟

    8. 比例趨勢分析法─案例一

    9. 比例趨勢分析法─案例二之一

    10. 比例趨勢分析法─案例二之二

    11. 工時研究法─步驟

    12. 工時研究法─案例(單位時間:年度)

    13. 工時研究法─應用

    14. 用人費率法

    15. 用人費率法─名目

    16. 德爾費 ( Delphi ) 技術法()

    17. 德爾費 ( Delphi ) 技術法()

    18. 工作分析法

    19. 經驗法則─觀察現象

    20. 經驗法則─企業標竿

    21. 經驗法則─HR人力配置

    22. 經驗法則─HR人力配置

    23. 影響人力需求預測的因素

    24. 人力淨需求的計算─年度展開

    25. 人力淨需求的計算─職能展開

    26. 個案研究:『ABC公司人力資源規劃草案』

三、『預測內部人力耗損』

    1. 人力資源規劃-預測內部人力耗損

    2. 內部人力耗損的原因

    3. 離職所造成的損失

    4. 離職率計算公式

    5. 離職率計算實例

    6. 離職率分析─十項面向

    7. 離職率分析─十項面向之意義

    8. 離職率分析─趨勢分析

    9. 留才對策─上策、中策與下策

    10. 留才的對策

    11. 留才的責任

    12. 組討論:分享顯著的內部人力耗損案例

四、『預測內部人力供給』

    1. 人力資源規劃-預測內部人力供給

    2. 用人的最高原則內部求才優先於外部求才

    3. 為何內部求才優先於外部求才?

    4. 員工發展計畫形成的時機

    5. 員工發展創造內部人力供給

    6. 員工發展達成五四三用人目標

    7. 對內求才的五種模式

    8. 雙維交錯的員工發展

    9. 對內求才-工作輪調的目的

    10. 對內求才-工作輪調的實施

    11. 對內求才-工作擴大化

    12. 對內求才-工作豐富化

    13. 對內求才─晉等

    14. 對內求才─晉升

    15. 小組討論:分享內部人力供給的成功案例

五、『預測外部人力供給』

  1. 人力資源規劃-預測外部人力供給

  2. 外部人力供給─現象

  3. 外部人力供給─解析

  4. 外部人力供給─對策

  5. 四個世代的工作模式

  6. 影片欣賞: 『人口推估懶人包:20182065年』

  7. 小組討論:舉出外部人力供給的趨勢

六、『擬定人力資源計畫』

    1. 人力資源規劃-預測內部人力供給

    2. 人力資源規劃的模式─人力不足

    3. 人力資源規劃的模式─人力過剩

 

張瑞明

張瑞明


講師現職

聚芳管理顧問有限公司 執行長(首席顧問暨首席講師)
社團法人中華人力資源管理協會 常務顧問暨認證體系召集人

講師學歷

1、美國杜蘭大學企管研究所碩士
2中國文化大學勞工研究所碩士
3政治大學企業家管理發展進修班結業

講師經歷

1、策略管理暨人力資源顧問與講師(2000-至今) :
       (1)擔任五百家以上機構之策略管理暨人力資源講師(2000年-至今)。
       (2)擔任五十家以上機構之策略管理暨人力資源顧問(2000年-至今)。
2、『台灣吉悌電信(Siemens)股份有限公司』人力資源處長(1987 ~ 1999共十二年)
3、『台灣美國無線電(RCA)股份有限公司』薪資暨福利經理、工業關係主任(1977 ~ 1987共十年)
4、『社團法人中華人力資源管理協會』理事長、副理事長

講師簡述

致力於人力資源管理證照體系之完善,為在校同學進入人力資源職涯,鋪設最後一哩路;為在職人員發展人力資源職涯,提供學習地圖。

講師專長

1、策略地圖與平衡計分卡實務演練
2、組織文化塑造與管理:組織文化概論、組織文化來源、組織文化塑造因素、組織文化塑造方法
3、人力盤點:人力盤點概論、組織設計合理化、工作設計合理化與人員配置合理化
4、人力資源規劃:人力資源規劃總論、預測未來人力需求、預測內部人力耗損、預測內部人力供給、預測外部人力供給、擬定人力資源計畫
5、工作分析與工作說明書:工作分析總論、工作分析方法、工作分析步驟、工作說明書架構
6、選才面談與行為事例面談法(BEI)
7、績效管理:績效管理兩面向、績效管理三部曲、強制分配三理由、績效評核十偏誤、績效管理兩目的
8、OKR的結構分析與實務演練
9、績效面談技巧:績效面談的準備、績效面談十步驟、績效面談的演練
10、績效輔導(PIP):績效輔導的確認、績效輔導前準備、績效輔導十步驟、績效輔導的演練與勸退不適任員工十步驟
11、員工個人發展計畫(IDP):員工發展目的、四種發展目標、四種學習模式、六個撰寫步驟
12、傳承管理與接班計畫:雙贏傳承管理、接班計畫展開、接班計畫擬定與接班計畫執行
13、擬定與執行年度訓練計畫:建立訓練流程、擬定年度訓練計畫、聘請講師、設計課程、評估訓練績效
14、慰留技巧與留才對策:離職分析、慰留技巧、激勵員工、留才對策

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