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課程體系

☆確定開課☆擬定與執行年度訓練計畫：建立訓練流程、擬定年度訓練計畫、聘請講師、設計課程、評估訓練績效

課程表

上課地點 :
社團法人中華人力資源管理協會(台北市信義區基隆路一段163號4樓)

課程費用 :
會員：3,000元　  非會員：3,500元

優惠方案內容 :
8月10日前報名並繳費完成者，可享有以下優惠方案：
→A方案：個人早鳥優惠
有效會員每人NT$2,700元、非會員每人NT$3,200元
→B方案：兩人以上早鳥優惠
有效會員每人NT$2,600元、非會員每人NT$3,100元
→C方案：【再充電專案】
（需具備有效會員身分，此方案只能單獨使用，不得與其他優惠並行。）
原課程結束日隔天起二年內，全天課程優惠價NT$1,000元；半天課程優惠價NT$500元。

注意事項 :
＊報名流程：申請帳號→登入後進行報名→收到報名成功通知。
＊請於收到繳費通知後再進行繳費。
＊資料提供：報名時請提供正確mail及手機號碼，以利後續課程聯繫。
＊會費開立收據，將於3~5個工作天掛號寄出。
＊課程費用開立電子發票，將於收到費用後7個工作天內開立完成，寄至指定的信箱。
＊已繳費之學員若課程當日無法出席且未於開課前通知課程承辦人員，視同本班之學員，將於課後郵寄講義。
＊請詳讀學員須知(http://www.chrma.net/class_6_1.php?gid=1)、退費辦法(http://www.chrma.net/class_6_1.php?gid=3)再進行報名。
＊上課時間、地點本協會保有變動權，如有變動將提前通知。
＊學習優惠券使用方式如下：
1.若您以早鳥價購買此課程─學習優惠券請於早鳥優惠截止前郵寄至本會。
2.若您以原價購買此課程─學習優惠券請於課前寄至本會。
3.本券超過使用期限即無法使用，恕不展延。(課程以開課日為主)

聯絡窗口 :
（02）2768-1000#13陳小姐 candy@chrma.net

「建立訓練流程」：負責訓練發展的您，是否清楚「訓練流程的PDCA管理循環」？是否清楚訓練流程的PDCA管理循環的每一項活動？PDCA與PDDRO的比對如下：

「擬定年度訓練計畫」：負責訓練發展的您，是否清楚「年度訓練計畫」的主體應該包括跨部門訓練與部門內訓練？是否清楚如何將部門內訓練納入「年度訓練計畫」？

「聘請講師」：過度偏重理論的學者與過度偏重實務的專家都不足取，一個Know Why，一個Know How，可能都有所偏頗。負責訓練發展的您，是否清楚講師分成四級？

 

「設計課程」：負責訓練發展的您，是否清楚「ADDIE教學系統設計」的五個步驟：分析、設計、發展、實施與評估五個步驟？

 

 

「評估訓練績效的四個層次」：負責訓練發展的您，是否清楚「評估訓練績效的四個層次」：反應、學習、行為與結果四個層次？訓練績效的四個層次─以終為始(The End is the Beginning)如下：

 

 

「擬定與執行年度訓練計畫」課程大綱：本課程將以課程講授、課堂問答、小組討論、文獻探討等多元互動的教學方法，系統性教導建立訓練流程、擬定年度訓練計畫、聘請講師、設計課程、評估訓練績效，逐步帶領您檢視「擬定與執行年度訓練計畫」制度設計與學習「擬定與執行年度訓練計畫」實務技巧，成為訓練發展的佼佼者。

 

課程大綱(藍色字為互動式教學)

 

一、『建立訓練流程』

    1. 課堂問答─訓練發展的目的？

    2. 策略性人力資源發展體系圖

    3. 課堂問答─訓練發展是褔利？

    4. 課堂問答─訓練發展是費用？

    5. 訓練流程的PDCA管理循環─表列

    6. 訓練流程的PDCA管理循環─圖解

    7. TTQS的理念架構─PDDRO訓練品質管理迴圈

    8. PDCA與PDDRO的比對

    9. 規劃面(Plan)的作業流程

    10. 訓練需求的來源

    11. 訓練需求的確立

    12. 員工個人發展計劃定位

    13. 員工個人發展計劃內容

    14. 擬定年度訓練計畫的時機

    15. 編列年度訓練計畫的預算(一)

    16. 編列年度訓練計畫的預算(二)

    17. 編列年度訓練計畫預算的依據

    18. 執行面(Do)的作業流程

    19. 檢討面(Check)的作業流程

    20. 改善面(Action)的作業流程

二、『擬定年度訓練計畫』

    1. 擬定年度訓練計畫的程序

    2. 訓練發展委員會的運作

    3. 年度訓練計畫－按「企業內與企業外訓練」分類

    4. 年度訓練計畫－按「訓練體系」分類

    5. 年度訓練計畫－按「職能類別」分類

    6. 年度訓練計畫－按「OJT銜接OFF-JT啟發SD」分類

    7. 70、20、10學習模式(一)

    8. 年度訓練計畫－按「70、20、10學習模式」分類(一)

    9. 70、20、10學習模式(二)

    10. 年度訓練計畫－按「70、20、10學習模式」分類(二)

    11. 年度訓練計畫的展開

    12. 年度訓練計畫的目的

    13. 年度訓練計畫的內容

    14. 詳盡的年度訓練計畫內容

    15. 年度訓練計畫範例

    16. 訓練部門的量化績效指標(KPI)

    17. 文獻探討─『培訓計畫，這10個問題想清楚了嗎？』

三、『執行年度訓練計畫─聘請講師』

    1. 聘請講師的原則(一)

    2. 聘請講師的原則(二)

    3. 講師分成四級(一)

    4. 講師分成四級(二)

    5. 內部講師與外聘講師的比較

    6. 建立內部講師制度的模式

    7. 遴選內部講師的程序

    8. 訓練及驗證內部講師的程序

    9. 尋找外聘講師的管道

    10. 審查外聘講師的資格

    11. 講師應具備的整體能力(一)

    12. 講師應具備的整體能力(二)

    13. 講師應具備的表達能力

    14. 如何與講師確認訓練需求

四、『執行年度訓練計畫─設計課程』

    1. TTQS的理念架構─ ADDIE教學系統設計

    2. 教學系統設計─ ADDIE

    3. 如何審查課程內容

    4. 使用魚骨圖檢視課程架構(一)

    5. 使用魚骨圖檢視課程架構(二)

    6. 使用心智圖檢視課程架構(一)

    7. 使用心智圖檢視課程架構(二)

    8. 艾賓浩斯遺忘曲線

    9. 學習金字塔

    10. 經驗金字塔－獲得經驗由抽象而至具體共有十層

    11. 影片欣賞： 『維珍美國航空安全 (Virgin America Safety Video)』

    12. 布魯姆(Benjamin Bloom)認知領域包括六個教學階段

    13. 論「體驗學習」為何常有一時感動，沒有實際行動？

    14. 照片欣賞： 『體驗學習』

    15. 影片欣賞： 『體驗學習』

    16. 『教學技巧』與『教學內容』孰重？

    17. 如何審查教學方法

    18. 講授教學與互動教學的比較(一)

    19. 講授教學與互動教學的比較(二)

    20. 常用的教學媒體(一)

    21. 常用的教學媒體(二)

    22. 影片欣賞： 『偏鄉老師』

    23. 如何選擇定型化訓練課程  

    24. 文獻探討─『訓練前中後要做的準備─有效的成人學習模式』

五、『評估訓練績效』

    1. 訓練績效的四個層次–緣起

    2. 訓練績效的四個層次–定義

    3. 訓練績效的四個層次─以終為始(The End is the Beginning)

    4. 學習成果是設計與發展出來的

    5. 反應層次的評估方法

    6. 學習層次的評估方法

    7. 行為層次的評估方法

    8. 結果層次的評估方法

    9. 深化『績效面談技巧』訓練績效的四個層次

    10. 文獻探討─『培訓評估：不要忘了你的“感性”證據鏈』

    11. 課後回顧與覆習

張瑞明

張瑞明

講師現職

聚芳管理顧問有限公司 執行長(首席顧問暨首席講師)
社團法人中華人力資源管理協會 常務顧問暨認證體系召集人

講師學歷

1、美國杜蘭大學企管研究所碩士
2、中國文化大學勞工研究所碩士
3、政治大學企業家管理發展進修班結業

講師經歷

1、策略管理暨人力資源顧問與講師(2000-至今) ：
       (1)擔任五百家以上機構之策略管理暨人力資源講師(2000年-至今)。
       (2)擔任五十家以上機構之策略管理暨人力資源顧問(2000年-至今)。
2、『台灣吉悌電信（Siemens）股份有限公司』人力資源處長(1987 ~ 1999共十二年)
3、『台灣美國無線電（RCA）股份有限公司』薪資暨福利經理、工業關係主任(1977 ~ 1987共十年)
4、『社團法人中華人力資源管理協會』理事長、副理事長

講師簡述

致力於人力資源管理證照體系之完善，為在校同學進入人力資源職涯，鋪設最後一哩路；為在職人員發展人力資源職涯，提供學習地圖。

講師專長

  1. 策略地圖與平衡計分卡實務演練
  2. 組織文化塑造與管理：組織文化概論、組織文化來源、組織文化塑造因素、組織文化塑造方法
  3. 人力盤點：人力盤點概論、組織設計合理化、工作設計合理化與人員配置合理化
  4. 人力資源規劃：人力資源規劃總論、預測未來人力需求、預測內部人力耗損、預測內部人力供給、預測外部人力供給、擬定人力資源計畫
  5. 工作分析與工作說明書：工作分析總論、工作分析方法、工作分析步驟、工作說明書架構
  6. 選才面談與行為事例面談法(BEI)：選才是選最適合的人、招募面談軟硬兼施、行為事例面談題目設計、專業知能面談題目設計、行為事例面談題目展開、面談中的探詢技巧、招募面談技巧觀摩演練
  7. 績效管理：績效管理兩面向、績效管理三部曲、強制分配三理由、績效評核十偏誤、績效管理兩目的
  8. OKR的結構分析與實務演練：MBO基礎上實施OKR，使目標管理具備實施OKR的彈性
  9. 績效面談技巧：績效面談的準備、績效面談十步驟、績效面談的演練
  10. 績效輔導(PIP)：績效輔導的確認、績效輔導前準備、績效輔導十步驟、績效輔導的演練與勸退不適任員工十步驟
  11. 員工個人發展計畫(IDP)：員工發展目的、四種發展目標、四種學習模式、六個撰寫步驟
  12. 傳承管理與接班計畫：接班是國安問題、雙贏的傳承管理、空降主管的迷思、菁英人才的定義、接班計畫的展開、接班計畫的擬定、接班計畫的執行
  13. 擬定與執行年度訓練計畫：建立訓練流程、擬定年度訓練計畫、聘請講師、設計課程、評估訓練績效
  14. 離職管理：離職決定的形成、慰留時機與技巧、離職的處理程序、重新雇用離職員工、離職面談十步驟、離職的統計與分析、替換成本的計算
  15. 慰留技巧與留才對策：離職決定的形成、慰留時機與技巧、激勵員工以留才、留才對策全方略

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