
☆確定開課☆組織文化塑造與管理:組織文化概論、組織文化來源、組織文化塑造因素、組織文化塑造方法
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「組織文化塑造與管理」課程單元
單元 |
單元名稱 |
頁數 |
時數 |
講師簡介與課程大綱 |
15 |
||
1 |
『組織文化概論』 |
16 |
1 |
2 |
『組織文化來源』 |
11 |
1 |
3 |
『組織文化塑造因素』 |
39 |
2.5 |
4 |
『組織文化塑造方法』 |
28 |
2.5 |
合計 |
109 |
7 |
「組織文化的定義」
組織文化是非正式的價值與規範組合,它控制了人們與團體在組織內的互動方式,以及組織外人們(諸如客戶和協力廠商)的互動方式。-Jennifer M. George/Careth R. Jones
「組織文化的功能」
-
界定「組織界限」的角色,讓人覺得這個組織與其他組織不同。→彰顯組織的特色。
-
良好的組織文化會使成員高度認同組織 。→增強員工的向心力、忠誠度、歸屬感。
-
優良的強勢文化會使組織成員將組織的整體利益置於個人利益之上。→強化整體團隊建構。
-
文化可以提高組織系統的穩定性。→使組織功能的運作穩定。
-
組織文化可以提供組織成員言行的規範,引導並塑造成員的態度和行為,進而影響組織的經營績效。→建立核心價值與核心職能。
-
好的組織文化就如同空氣一樣,讓員工幾乎感覺不到它的存在,但沒有了它,也就無法活下去。
-
組織文化有三大功能:引導策略進行方向、調整組織成為彈性的有機體,以及在不確定的狀況下能提供所有員工決策的基準。
-
此外,組織文化還可以有效降低組織內部的溝通成本,例如公司上下擁有一致的價值觀,就會形成共同的語言,事情只做一半或是只需使個眼色,大家就能心神領會,工作就變得很有效率,也因為擁有共同的溝通語言而愉快工作。
「組織文化的來源」
「組織文化塑造因素」
「組織文化塑造方法」
「為何員工願意順從組織文化」
「組織文化塑造與管理」課程大綱(藍色字為互動式教學)
一、 『組織文化概論』
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何謂“文化”
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何謂“組識文化”
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何謂“價值”
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何謂“規範”
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組織文化的定義(一)
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組織文化的定義(二)
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組織文化的定義(三)
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組織文化的表現與塑造
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影片欣賞:『 Corporate Culture 企業文化的重要性』
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組織文化的功能(一)
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組織文化的功能(二)
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組織文化與「基業長青」 (一)
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組織文化與「基業長青」 (二)
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組織文化的效益(一)
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組織文化的效益(二)
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二、 『組織文化來源』
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組織文化的來源
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組織的創立者
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組織的經營者(一)
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組織的經營者(二)
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小組討論:「80% 的文化是你的創始人」
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執行長的價值與組織創立者對準
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道德的價值
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張榮發重要的人生態度-道德的價值
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影片欣賞:『長榮罷工,副總何慶生嗆:我專制怎麼樣?』
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影片欣賞:『張國煒霸氣回歸 誓言東山再起』
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三、 『組織文化塑造因素』
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根據組織文化塑造的因素塑造組織文化
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廣義的組織文化塑造因素
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組織文化塑造的因素—角色(分工體系)
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組織文化塑造的因素—規則(文件體系)
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組織文化塑造的因素—價值與規範
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核心價值與核心職能的定義(一)
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核心價值與核心職能的定義(二)
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核心價值與核心職能的決定
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核心價值與核心職能的決定與展開
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阿里巴巴價值觀
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決定與展開核心價值與核心職能的人員
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願景與使命帶出組織的職能
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策略與目標需要職能促動
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願景
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願景案例:統一企業 (一)
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願景案例:統一企業 (二)
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使命
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組織使命自然就在策略地圖裡頭
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葉銀華教授2019/08/28發表的「公司治理的真諦」
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決定核心價值與核心職能的原則
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職能名稱、定義與行為案例
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核心價值與核心職能塑造組織文化
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Spencer & Spencer 職能冰山模型
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硬性職能+軟性職能=長期成功
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硬性職能+軟性職能=長期成功
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職能基準所須之軟性技能與態度
-
職能冰山模型
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職能基準所須之軟性技能(一)
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職能基準所須之軟性技能(二)
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職能基準所須之態度(一)
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職能基準所須之態度(二)
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一個人的態度八歲時就定型80%
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影片欣賞: 『 95%的人生早已被程式化』
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小組討論:「如何建立強而有力的企業文化? 」
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組織文化調整
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知名企業的職能故事
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併購後的組織文化變革
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小組討論─「坦誠、尊重、妥協:聯想併購IBM PC部門的成功案例」
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四、 『組織文化塑造方法』
-
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運用塑造組織文化的方法塑造組織文化
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如何塑造組織文化-步驟
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如何塑造組織文化-瞭解
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如何讓員工充份瞭解組織文化-各級主管的身教與言教
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如何讓員工願意瞭解組織文化—符號
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影片欣賞:『直擊星宇航空總部 張國煒親自導覽』
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影片欣賞:『臉書台北總部新家架好康』
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如何讓員工願意瞭解組織文化—企業識別體系(CIS)
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如何讓員工願意瞭解組織文化—語言
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如何讓員工充份瞭解組織文化─會議
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如何讓員工充份瞭解組織文化-媒體
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如何讓員工充份瞭解組織文化-訓練課程與法定組織
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如何塑造組織文化─順從
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為何員工願意順從組織文化(一)
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為何員工願意順從組織文化(二)
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為何員工願意順從組織文化(三)
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如何讓員工願意順從組織文化—人力資源管理(一)
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如何讓員工願意順從組織文化—人力資源管理(二)
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以組織文化為員工甄選的標準
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傑克.威爾許:企業員工分成四種
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以組織文化為績效評核的內容
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如何讓員工願意順從組織文化—通過與融合儀式
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如何讓員工願意順從組織文化—增強與解職儀式
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影片欣賞: 『合璧工業的組織文化塑造』
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圖片欣賞: 『在腾讯、阿里、字节跳动工作的区别』
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小組討論:三種讓員工充分瞭解組織文化的有效方法
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小組討論:三種讓員工願意順從組織文化的有效方法
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張瑞明
講師現職
社團法人中華人力資源管理協會 常務顧問暨認證體系召集人
講師學歷
講師經歷
(1)擔任五百家以上機構之策略管理暨人力資源講師(2000年-至今)。
(2)擔任五十家以上機構之策略管理暨人力資源顧問(2000年-至今)。
2、『台灣吉悌電信(Siemens)股份有限公司』人力資源處長(1987 ~ 1999共十二年)
3、『台灣美國無線電(RCA)股份有限公司』薪資暨福利經理、工業關係主任(1977 ~ 1987共十年)
4、『社團法人中華人力資源管理協會』理事長、副理事長
講師簡述
講師專長
- 策略地圖與平衡計分卡實務演練
- 組織文化塑造與管理:組織文化概論、組織文化來源、組織文化塑造因素、組織文化塑造方法
- 人力盤點:人力盤點概論、組織設計合理化、工作設計合理化與人員配置合理化
- 人力資源規劃:人力資源規劃總論、預測未來人力需求、預測內部人力耗損、預測內部人力供給、預測外部人力供給、擬定人力資源計畫
- 工作分析與工作說明書:工作分析總論、工作分析方法、工作分析步驟、工作說明書架構
- 選才面談與行為事例面談法(BEI):選才是選最適合的人、招募面談軟硬兼施、行為事例面談題目設計、專業知能面談題目設計、行為事例面談題目展開、面談中的探詢技巧、招募面談技巧觀摩演練
- 績效管理:績效管理兩面向、績效管理三部曲、強制分配三理由、績效評核十偏誤、績效管理兩目的
- OKR的結構分析與實務演練:MBO基礎上實施OKR,使目標管理具備實施OKR的彈性
- 績效面談技巧:績效面談的準備、績效面談十步驟、績效面談的演練
- 績效輔導(PIP):績效輔導的確認、績效輔導前準備、績效輔導十步驟、績效輔導的演練與勸退不適任員工十步驟
- 員工個人發展計畫(IDP):員工發展目的、四種發展目標、四種學習模式、六個撰寫步驟
- 傳承管理與接班計畫:接班是國安問題、雙贏的傳承管理、空降主管的迷思、菁英人才的定義、接班計畫的展開、接班計畫的擬定、接班計畫的執行
- 擬定與執行年度訓練計畫:建立訓練流程、擬定年度訓練計畫、聘請講師、設計課程、評估訓練績效
- 離職管理:離職決定的形成、慰留時機與技巧、離職的處理程序、重新雇用離職員工、離職面談十步驟、離職的統計與分析、替換成本的計算
- 慰留技巧與留才對策:離職決定的形成、慰留時機與技巧、激勵員工以留才、留才對策全方略