☆確定開課☆績效輔導(PIP)：績效輔導的確認、績效輔導的準備、績效輔導十步驟、績效輔導的演練、勸退員工十步驟
→A方案：個人早鳥優惠
有效會員每人NT$2,700元、非會員每人NT$3,200元
→B方案：兩人以上早鳥優惠
有效會員每人NT$2,600元、非會員每人NT$3,100元
→C方案：【再充電專案】
（需具備有效會員身分，此方案只能單獨使用，不得與其他優惠並行。）
原課程結束日隔天起二年內，全天課程優惠價NT$1,000元；半天課程優惠價NT$500元。
＊請於收到繳費通知後再進行繳費。
＊資料提供：報名時請提供正確mail及手機號碼，以利後續課程聯繫。
＊會費開立收據，將於3~5個工作天掛號寄出。
＊課程費用開立電子發票，將於收到費用後7個工作天內開立完成，寄至指定的信箱。
＊已繳費之學員若課程當日無法出席且未於開課前通知課程承辦人員，視同本班之學員，將於課後郵寄講義。
＊請詳讀學員須知(http://www.chrma.net/class_6_1.php?gid=1)、退費辦法(http://www.chrma.net/class_6_1.php?gid=3)再進行報名。
＊上課時間、地點本協會保有變動權，如有變動將提前通知。
＊學習優惠券使用方式如下：
1.若您以早鳥價購買此課程─學習優惠券請於早鳥優惠截止前郵寄至本會。
2.若您以原價購買此課程─學習優惠券請於課前寄至本會。
3.本券超過使用期限即無法使用，恕不展延。(課程以開課日為主)
『績效輔導(PIP)』課程單元
深化『績效輔導(PIP)』訓練績效的四個層次
績效輔導三部曲(確認/輔導/勸退)
執行績效改善輔導程序
績效輔導十步驟
勸退員工十步驟
『績效輔導(PIP)』課程大綱(藍色字為互動式教學)
一、『績效輔導的確認』
1.績效輔導三部曲(確認/輔導/勸退)
2.績效管理兩面向(結果與行為)
3.績效管理週期與績效回饋機制
4.比對用人之成本效益評核績效
5.績效強制分配的定義
6.績效強制分配的圖解
7.績效強制分配的效益
8.影片欣賞─什麼時候適合解僱員工？
9.「末位淘汰」不是正確的說法
10.未輔導績效改善即勸退的風險
11.績效末位資遣員工銀行判賠(一)
12.績效末位資遣員工銀行判賠(二)
13.主管面對績效輔導的心態
14.小組討論─過去績效輔導時所遭遇到最困擾的問題
二、『績效輔導的準備』
1.績效改善計畫表案例之一
2.績效改善計畫表案例之二
3.績效改善計畫表案例之三
4.績效改善計畫表案例之四
5.執行績效改善輔導程序
6.記錄重要事件作為輔導的根據
7.描述重要事件的三種方法
8.判斷重要事件的四個原則
9.可能影響員工績效的重要事件
10.描述重要事件必須遵守法規
11.輔導前的準備(一) - 主管的準備
12.輔導前的準備(二) - 員工的準備
13.輔導前的準備(三) - 時間安排
14.輔導前的準備(四) - 場地安排
15.績效改善輔導的執行模式
三、『績效輔導十步驟』
1.績效輔導三部曲(確認/輔導/勸退)
2.績效輔導十步驟
3.績效輔導劇本之一
4.績效輔導劇本之二
5.績效輔導(一)－雙方座位安排
6.績效輔導(二)－開場白與暖場
7.績效輔導(三)－說明輔導目的
8.績效輔導(四)－告知員工問題(一)
9.績效輔導(四)－告知員工問題(二)
10.績效輔導(五)－員工陳述意見
11.績效輔導(六)－溝通雙方意見(圖解)
12.績效輔導(六)－溝通雙方意見(步驟)
13.績效輔導(六)－溝通雙方意見(要領)─引導前備妥腹案
14.績效輔導(七)－尋找解決對策(要領)─引導員工找原因
15.績效輔導(七)－尋找解決對策(要領)─引導員工提對策
16.員工最常表達的績效問題原因與主管應有回應案例(一)
17.員工最常表達的績效問題原因與主管應有回應案例(二)
18.員工最常表達的績效問題原因與主管應有回應案例(三)
19.員工最常表達的績效問題原因與主管應有回應案例(四)
20.員工最常表達的績效問題原因與主管應有回應案例(五)
21.小組討論－員工最常表達的績效問題原因與主管應有回應
22.績效輔導(九)－確認輔導結論
23.績效輔導員工不願簽署績效改善計畫表之對策
24.績效輔導(十) - 結束輔導面談
四、『績效輔導的演練』
1.動畫欣賞─錯誤版績效輔導
2.課堂問答─錯誤版績效輔導
3.動畫欣賞─正確的『績效輔導』
4.課堂問答─正確的『績效輔導』
5.『績效輔導演練』分組規則
6.『績效輔導演練』練習規則
7.扮演主管者的演練準則
8.扮演員工者的演練準則
9.扮演觀察者的演練準則
10.績效輔導觀察記錄－之一
11.績效輔導觀察記錄－之二
五、『勸退員工十步驟』
1.績效輔導三部曲(確認/輔導/勸退)
2.小組討論─過去勸退員工時所遭遇到最困擾的問題
3.勸退不適任員工的法定依據
4.最高法院及高等法院對員工不能勝任工作之認定
5.預告工資與資遣費
6.資遣通報與延後生效
7.預告期日與通報期日計算範例
8.勸退不適任員工的適當日期
9.員工自動請辭以取代組織勸退
10.勸退不適任員工的執行模式
11.勸退員工十步驟
12.勸退不適任員工劇本之一
13.勸退不適任員工劇本之二
14.勸退不適任員工的三明治說明法
15.勸退不適任員工的表達技巧
16.勸退不適任員工的適當說詞
17.影片欣賞－『型男飛行日記』如何說服安撫即將失業的人？
18.『型男飛行日記』如何說服安撫即將失業的人？
19.勸退不適任員工的執行態度
20.勸退不適任員工的考量順序
21.不適任員工不願簽署資遣同意書之對策
22.勸退不適任員工的陪同人員
23.小組討論：「雇主該如何進行「績效改善計畫」以進行人力盤整，並降低違法解雇之風險?」
24.小組討論：勞動契約終止的爭議與風險與勞動事件法對於勞動契約終止的影響
25.小組討論：「公司強迫離職但不願意資遣---對抗全紀錄」
26.小組討論：「廣達電腦霸凌孕婦輕罰2萬，考績吃丙女管理師爆：曾拿60萬要我離職撤告」
張瑞明
講師現職
社團法人中華人力資源管理協會 常務顧問暨認證體系召集人
講師學歷
講師經歷
(1)擔任五百家以上機構之策略管理暨人力資源講師(2000年-至今)。
(2)擔任五十家以上機構之策略管理暨人力資源顧問(2000年-至今)。
2、『台灣吉悌電信（Siemens）股份有限公司』人力資源處長(1987 ~ 1999共十二年)
3、『台灣美國無線電（RCA）股份有限公司』薪資暨福利經理、工業關係主任(1977 ~ 1987共十年)
4、『社團法人中華人力資源管理協會』理事長、副理事長
講師簡述
講師專長
- 策略地圖與平衡計分卡實務演練
- 組織文化塑造與管理：組織文化概論、組織文化來源、組織文化塑造因素、組織文化塑造方法
- 人力盤點：人力盤點概論、組織設計合理化、工作設計合理化與人員配置合理化
- 人力資源規劃：人力資源規劃總論、預測未來人力需求、預測內部人力耗損、預測內部人力供給、預測外部人力供給、擬定人力資源計畫
- 工作分析與工作說明書：工作分析總論、工作分析方法、工作分析步驟、工作說明書架構
- 選才面談與行為事例面談法(BEI)：選才是選最適合的人、招募面談軟硬兼施、行為事例面談題目設計、專業知能面談題目設計、行為事例面談題目展開、面談中的探詢技巧、招募面談技巧觀摩演練
- 績效管理：績效管理兩面向、績效管理三部曲、強制分配三理由、績效評核十偏誤、績效管理兩目的
- OKR的結構分析與實務演練：MBO基礎上實施OKR，使目標管理具備實施OKR的彈性
- 績效面談技巧：績效面談的準備、績效面談十步驟、績效面談的演練
- 績效輔導(PIP)：績效輔導的確認、績效輔導前準備、績效輔導十步驟、績效輔導的演練與勸退不適任員工十步驟
- 員工個人發展計畫(IDP)：員工發展目的、四種發展目標、四種學習模式、六個撰寫步驟
- 傳承管理與接班計畫：接班是國安問題、雙贏的傳承管理、空降主管的迷思、菁英人才的定義、接班計畫的展開、接班計畫的擬定、接班計畫的執行
- 擬定與執行年度訓練計畫：建立訓練流程、擬定年度訓練計畫、聘請講師、設計課程、評估訓練績效
- 離職管理：離職決定的形成、慰留時機與技巧、離職的處理程序、重新雇用離職員工、離職面談十步驟、離職的統計與分析、替換成本的計算
- 慰留技巧與留才對策：離職決定的形成、慰留時機與技巧、激勵員工以留才、留才對策全方略