從近來公民營組織層出不窮的“職場霸凌”、“Me Too”事件， 談根本之道～建構”安全、多元、平等、共融“的組織文化與雇主品牌
社團法人中華人力資源管理協會常務理事 朱建平
現象：職場文化的斷裂點，理想與實際的巨大落差
近幾年，當台灣以亞洲最民主、自由開放的國家自居時，起源於2006年#MeToo”美國社會運動，隨著2017年好萊塢製片人哈維•溫斯坦（Harvey Weinstein）性侵醜聞的曝光，許多人在推特上鼓勵女性使用“#MeToo”標籤分享自身經歷，迅速引發全球關注，成為反對性騷擾和性侵犯的社會運動覺醒；#MeToo運動在台灣也引發了多起知名事件，涉及政治、演藝到企業與學術界等領域，這些事件引發了社會對性騷擾問題的高度關注，也促使各界重新審視職場中的性別平等與權益保障機制。而今年，數個公部門及知名企業接連爆發“職場霸凌”事件，更揭示了職場環境中長期存在但未被充分關注的隱疾；這些事件不僅對員工個人造成嚴重的心理創傷與職涯影響，也對政府形象、企業品牌價值與認同、乃至聲譽與業務運作帶來巨大的損害。更令人深思的是，這些問題多數與企業與政府內部文化已脫離當代主流價值觀有直接關聯。
本文強烈建議：企業政府組織的領導決策者與人力資源相關專業人員，當務之急在於如何從根本著手，建構真正符合“多元平等共融”（Diversity, Equity, Inclusion, 簡稱DEI）的企業組織文化，並打造“透明溝通”的職場環境，以防範此類問題持續發生，進而能在人才爭奪戰中勝出，成為永續幸福發展的企業組織。
職場中“霸凌”與“Me Too”的根源
筆者根據近三十年投身在人力資源的實務工作觀察，探究根源，認為主要肇因有以下四項：
1. 權力結構的不平衡
職場中權力的不對等，使得一些人得以濫用權力對弱勢者進行壓迫、騷擾或排擠。缺乏有效的制度監督，常導致這些行為被容忍或視而不見。
2. 企業文化與環境長期的默許
當企業與政府忽略或縱容“霸凌”與“性騷擾”行為時，受害者往往只能選擇沉默，而加害者則更加肆無忌憚。這反映了台灣社會大眾缺乏對道德標準與行為規範的重視。
3. 缺乏心理安全感
根據哈佛大學教授Amy C. Edmondson於1999年發表的「職場心理安全感」(Psychological Safety in the Workplace)的概念：員工在心理上若缺乏安全感，會害怕表達意見或揭露不當行為。企業若沒有建立起信任與支持的氛圍，問題將持續惡化。
4. 制度與教育或領導者未以身作則的缺失
政府與許多企業未設立完善的防治政策或機制，例如透明的申訴舉報程序與匿名管道。此外，對主管和員工的宣導及相關教育訓練不足，也導致行為邊界模糊。或是，即便已制定相關制度辦法，但礙於組織中高階領導與決策者未以身作則，制度未能落實，也就無法形成良好的文化氛圍。
建構“多元共融DEI”企業文化的必要性
筆者認為：“多元共融”不僅是一個道德議題，更是一個企業組織永續發展的重要基石。研究顯示，具備DEI文化的企業，如明基材料2023年員工滿意度調查，整體滿意度高達90%、績優人才留任率高達99%...；不僅能提高員工滿意度與留任率，還能提升創新能力與業績表現。
1. 多元性（Diversity） 接納不同背景、性別、年齡、國籍及觀點的員工，能夠創造更具創意和活力的團隊。
2. 公平性（Equity） 確保每位員工能獲得公平的資源與機會，避免因性別、種族或其他差異造成的歧視。
3. 包容性（Inclusion） 打造一個讓每個人都能感到被尊重與重視的環境，使所有人能充分發揮潛力。
以下筆者也分享自身經歷的兩個老東家案例：
案例一：雲朗觀光集團
十多年前加入雲朗擔任人資總監工作，這是筆者第一份飯店服務業工作。當時，表面光鮮亮麗的五星級酒店，但內部的職場環境卻充斥著“僕人式服務”、“將實習生當作廉價勞工”、“傳統師徒式叫罵管理”、“嚴重加班超時”等等的產業文化，難怪集團盛治仁總經理上任後分享當時人力銀行所做的調查發現-“飯店業被認為是最不幸福的行業”；於是雲朗的經營階層宣示：開始由上而下推動與落實核心理念價值，用“關懷輔導新進員工與實習生”、“重視人才培養與發展”、“促進跨世代溝通領導”、“建立創新文化” 、“主人式服務” 等等來落地，以期待能建立全新的雇主品牌，吸引與留任人才，並在業界帶頭做「對＆有價值」的事，如環境永續、週休三日。
案例二：104人力銀行
二十多年前，在104的官網上看到創辦人楊基寬董事長的一段話：「帶員工就像放風箏，線越細，風箏飛得越高」。筆者被這段風箏理論所吸引，加入了這家經歷網路泡沫化留存的少數新創公司。雖然當時公司是在提供全國九成以上企業的人力資源專業服務，但當時說穿了只是將徵才管道從報紙改為網路刊登的一家廣告代理公司，裡面含我、幾位顧問及人資主管，真正懂人資的屈指可數。但經歷這二十年，104不但成為穩定獲利的上市公司，推出全方位的人力資源解決方案外，更重要的是，她將所提供給客戶的專業人力資源服務，應用在自己內部，隨著內部員工年齡與年資的積累，進入不同階段的轉換需要，提供給員工從身心平衡、養兒育嬰、到照顧家中長輩的各項資源服務，並真正推動華人”老有所終、壯有所用、幼有所長“的”Giver”理念價值；難怪公司20年來持續獲利、高員工滿意度、離職率持續降低，並得獎無數。
實踐DEI文化的四大核心策略
是故，有為者亦若是，應在內部儘速推動以下策略：
1. 領導者以身作則，建立正向文化 領導者是企業文化的塑造者與實踐者。從高階到中基層主管，都應透過行動表現出對DEI價值的承諾。例如：
- 實際展現開放與透明溝通之行為與態度
- 在公開場合明確表態反對“霸凌”與“性騷擾”
- 提倡多元性與公平性，設立明確的DEI政策
2. 設立透明的舉報與調查機制
- 建立匿名舉報管道，讓員工在安全的情況下反映問題。
- 成立獨立的調查委員會，確保調查的公平性與客觀性。
- 定期向全體員工通報制度落實情況，提升信任感。
- 透過每年的員工滿意度調查追蹤了解DEI的落實程度
3. 進行全員教育與訓練
- 為所有層級員工提供DEI相關訓練，例如：反霸凌、無意識偏見（Unconscious Bias）意識、跨世代溝通。
- 設計針對從上而下的主管領導力課程，強化其建立共融團隊的能力。
4. 將DEI嵌入雇主品牌與人才策略
- 在企業招聘過程中，傳遞DEI價值，吸引具多元背景的優秀人才。
- 透過內外部溝通，展現企業在DEI上的努力，主動參與社會責任活動與發布企業文化白皮書或永續報告書。
結語：打造永續幸福的企業文化與雇主品牌
當企業以DEI為核心構建永續幸福的文化，不僅能減少職場“霸凌”與“Me Too”事件，也能成為吸引與留住人才的關鍵利器。領導者與人資專業人士肩負此重任，透過制度、行動與教育實現真正的文化改變。
在競爭日益激烈的市場環境中，一個以“多元共融”為核心價值的企業，必將擁有更強大的韌性與長久的成功。我們呼籲與期待台灣的執政團隊、企業老闆、各層級主管與人資專業，共同致力於這場文化革新，為下一代打造更加美好、公平與幸福的職場環境。
登入
註冊個人
註冊團體
訂閱/取消電子報